La rupture du contrat de travail
Tout contrat de travail est destiné à s’achever. Cependant, on parlera de rupture du contrat de travail soit lorsqu’on met fin à un contrat de manière anticipée par rapport
à son terme, soit lorsqu’il s’agit d’une mise à la retraite dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée. En effet, lorsqu’il s’agit de constater le terme normal d’un contrat à
durée déterminée, on parlera plutôt d’échéance du terme ou du contrat, et non pas de rupture.
Cette précision faite, tout contrat est destiné à être rompu. Que cette rupture soit préparée ou non, anticipée ou non, unilatérale ou concertée, quoi qu’il arrive, la rupture d’un contrat de
travail entraîne souvent des tensions dans une entreprises, en général liées à la méconnaissance des règles en la matière. D’où l’intérêt, que l’on soit employeur ou employé,
de s’entourer de professionnels compétents, avocats, représentants du salarié, … afin de gérer la rupture de la manière la plus efficace possible.
La rupture du contrat de travail : des modes de rupture très divers
Un salarié peut démissionner, soit parce qu’il a trouvé un autre poste plus intéressant ou parce qu’il souhaite se réorienter professionnellement par exemple (formation, ouverture d’une
société à son compte, …). Il peut également négocier une rupture conventionnelle avec son employeur, ou être licencié,
que ce soit pour motif personnel ou économique, pour faute réelle et sérieuse, pour faute simple ou pour faute lourde. Ou, encore, un salarié peut
être mis à la retraite.
Il existe cependant des cas plus atypiques de rupture d’un contrat de travail. Un salarié peut voir son contrat de travail résilié judiciairement par un juge par exemple, résilié pour cas de force majeure
également ou, enfin, un salarié peut unilatéralement prendre acte de la rupture du contrat de travail (on parle souvent, dans ce cas, « d’auto-licenciement »).
La rupture du contrat de travail : plusieurs modes mais une procédure très encadrée
Cependant, quel que soit le mode de rupture du contrat de travail, le code du travail, mais aussi la jurisprudence et les conventions collectives encadrent de manière très stricte les procédures au terme desquelles les salariés perdent le bénéfice de leur contrat de travail.
Ainsi, quelle que soit la procédure de rupture utilisée et le contrat de travail en cause, les juges veilleront toujours à éviter toute procédure abusive de la part de l’employeur, mais aussi, de plus en plus, de la
part de l’employé. Par exemple, certaines modalités de rupture sont certes facilitées (on pense à la prise d’acte de rupture du contrat de travail ou à la résiliation pour force majeure), et même si le
doute profite toujours au salarié, il n’en demeure pas moins que ce dernier a l’obligation de justifier de manière forte sa démarche.
C’est la raison pour laquelle, en principe, les procédures de rupture du contrat de travail sont écrites.
Rupture du contrat de travail : les documents de sortie de l’effectif
Lorsque le contrat de travail est rompu, quelles que soient les causes et procédures utilisées, l’employeur doit remettre au salarié un certain nombre de documents nécessaires compte tenu de son statut de chômeur. Ce
sont le certificat de travail, l’attestation destinée à pôle emploi, et le reçu pour solde de tout compte.
Le solde de tout compte en particulier est un document servant à faire l’inventaire des montants versés au salarié au moment de la rupture du contrat de travail (art.l1234-20 code du travail). Il est remis quel que soit le motif de la cessation du contrat de travail et, pour être valable, doit comporter certaines mentions obligatoires. Juridiquement, il est surtout intéressant
pour l’employeur puisque le salarié pourra contester les montants perçus pendant 3 ans s’il n’a pas signé le document ou s’il l’a signé avec des réserves, mais, a contraria, le salarié ne pourra
pas contester au-delà de 6 mois les sommes perçues à l’occasion de la rupture s’il a signé sans réserve le reçu pour solde de tout compte.
Bien évidemment, si l’employeur ne remet pas l’ensemble de ces documents au salarié dans un temps raisonnable, ce-dernier est en droit d’estimer être victime d’un préjudice et, à ce titre, sera fondé à réclamer des dommages et intérêts auprès du conseil des prud’hommes qui prononcent en général des peines d’astreinte en la matière.
A noter que les documents liés à la sortie de l’effectif du salarié sont quérables, c’est-à-dire que c’est au salarié de se déplacer pour les prendre, sauf accord contraire de l’employeur, et qu’ils ne seront remis au salarié au plus tôt qu’au dernier jour de sa présence à l’effectif. Par conséquent, le salarié ne prendra possession des documents liés à sa sortie de l’effectif uniquement au dernier jour de son préavis.
La rupture du contrat de travail : et après ?
Bien évidemment, quel que soit le mode de rupture du contrat de travail, le salarié peut contester le motif de la rupture et/ou les sommes qui lui ont été versées à l’issue de la rupture principalement.
Cette contestation se fait devant le conseil de prud’hommes seul compétent en la matière. En général, ce sera devant le tribunal de prud’hommes du siège du domicile salarié, mais cela dépendra également
de l’adresse du siège sociale, de l’établissement éventuel auquel est rattaché le salarié, de son lieu de domicile, … cela étant, quel que soit le ressort défini, ce sera toujours dans le sens le plus favorable au salarié dans
la mesure où il apparaît comme la partie la plus faible, en particulier en termes économiques.
Cependant, si un salarié peut contester n’importe quelle rupture de contrat de travail, en revanche, toutes les ruptures n’ouvrent pas droit aux mêmes prestations, en particulier pour ce qui concerne l’ouverture des droits
aux allocations chômages. Celles-ci dépendent de multiples facteurs comme le nombre de mois travaillés, le salaire moyen perçu, les sommes perçues à l’occasion de la rupture, la cause de la rupture… le
site de pôle emploi permet aujourd’hui d’effectuer des simulations en cas de rupture de contrat, ceci afin d’éviter les (trop) mauvaises surprises !
L'assistance d'un avocat en droit du travail est conseillée dans certains cas.