La modification du contrat de travail

Si l’on part d’une interprétation littérale du code du travail, le contrat de travail est un contrat liant deux parties, selon un accord réciproque, et mettant à la disposition un salarié vis à vis d’un employeur.

Dès lors que cet accord a été accepté par les deux parties, il n’est pas supposé être modifié. Cette hypothèse est reprise par l’absence d’élément permettant la modification du contrat de travail dans le Code du Travail.

Ainsi, la notion de modification du contrat de travail est la création de la jurisprudence : Il s’agit donc là d’une notion prétorienne.

Il faut cependant veiller à ne pas confondre une modification et un changement des conditions de travail afin de ne pas porter atteinte aux droits des salariés.

Les règles de la modification du contrat de travail

La jurisprudence permet la modification des contrats de travail mais sous certaines conditions.

En effet, afin de respecter les droits des salariés tout en respectant le droit de l’employeur de garder le salarié à sa disposition, on admet que l’employeur a le droit de modifier des éléments non-essentiels du contrat sans avoir l’obligation d’obtenir l’accord du salarié.

Ainsi, par lecture contraire, on comprendra que l’employeur n’aura pas le droit de modifier les éléments dits « essentiels » du contrat.

La difficulté dans cette situation est de déterminer ce qui est essentiel et ce qui ne l’est pas.

Pour cela, la directive Européenne n°91/533 du 14 octobre 1991 et la jurisprudence définissent chacune de leur côté quels sont les éléments essentiels d’un contrat de travail.

En droit interne, on considère que les fonctions du salarié, sa qualification et sa rémunération sont des éléments essentiels du contrat de travail.

Dans certains cas, le lieu de travail et les horaires seront considérés essentiels. Par exemple, le passage d’un horaire de jour ou de nuit peut entraîner des perturbations pour un salarié.

Ainsi il semble normal que cet élément doit être négocié entre le salarié et l’employeur.

De même, le changement de lieu de travail, même dans le cadre de la clause de mobilité, devra faire l’objet d’une négociation entre le salarié et l’employeur afin d’éviter la mutation d’un salarié dans un pays à risque, par exemple.

On évitera ainsi d’envoyer une personne homosexuelle dans un pays où l’homosexualité est un crime, ce qui serait une discrimination envers la personne concernée (article L. 1132-3-2 du Code du Travail).

On comprend dès lors que la modification du contrat de travail ne peut être exécutée qu’à condition qu’elle respecte les droits des salariés et qu’elle ne dénature pas le contrat de travail en touchant à ses clauses essentielles. Ce dernier point relève du principe que le contrat de travail a été approuvé par les deux parties, et que la modification de celui-ci de manière unilatérale le rendrait vicié. Cependant, il demeure des cas où les parties peuvent avoir préalablement prévus de modifier ce contrat.

Les exceptions à la modification du contrat de travail

Comme souvent en droit, à tout principe son exception.

Ici, il convient, en premier lieu, de parler du cas du salarié protégé.

Sa protection exorbitante de droit commun lui permet de bénéficier d’une protection de son contrat de travail.

En effet, nulle modification ne peut y être apporté sans son accord, y compris concernant ses horaires ou autres prérogatives de l’employeur. Cela peut s’expliquer par le fait que la mission du salarié protégé est telle qu’il y a un risque d’entrave de la part de l’employeur, notamment vis à vis du temps alloué à ses missions de délégué du personnel, par exemple.

Le contrat de travail étant un élément supposément accepté par les deux parties, une clause permettant une modification du contrat de travail facilitera la modification de celui-ci par l’employeur.

En effet, une telle clause lui permettra de modifier le contrat sans autorisation du salarié, étant donné que cette autorisation aura été réputée être donnée en date de la signature du contrat de travail.

La limite à cela est que l’employeur n’aura jamais le droit de dénaturer le contrat.

La rémunération d’un salarié, élément important du contrat de travail, est fondamentalement « essentielle ». Cependant, il convient de noter qu’une modification de la rémunération, même positive, devra être signifiée à l’employé et soumise à son accord.

Pour illustrer cela, un employeur décidant de passer le salaire d’un de ses employés de 1500 € à 1700 € ne pourra le faire qu’avec l’accord de ce dernier.

Pour illustrer la notion de modification du contrat de travail, voici un tableau non-exhaustif reprenant les éléments essentiels ou non du contrat de travail :

A ces exceptions, il convient de rajouter la cause économique de modification des conditions de travail.

Dans ce cas, une procédure est prévue par l’article L. 1222-6 du Code du Travail.

La proposition sera formulée par lettre recommandée avec avis de réception et devra inclure la mention du mode de recours du salarié : le salarié dispose en effet d'un mois à compter de sa réception pour  faire connaître son refus.

À défaut de réponse dans ce délai, le salarié est réputé avoir accepté la modification  proposée, ce qui constitue une exception à la règle selon laquelle « silence ne vaut pas acceptation ».

Les conséquences du refus d’un salarié de modification du contrat de travail

Il faut ici étudier deux hypothèses : Le refus de modifications d’éléments essentiels au contrat de travail et le refus d’éléments non-essentiels à ce dernier.

En cas de refus d’un salarié de modification d’éléments essentiels au contrat, on ne pourra pas lui reprocher une faute de quelconque nature. Ce genre de modification devant nécessairement relever de la négociation entre les parties, aucun contentieux ne pourra être motivé par le refus du salarié de modifier les éléments essentiels du contrat.

Le salarié pourra cependant imposer à l’employeur la poursuite du contrat de travail dans les conditions initiales, aura droit d’exécuter une prise d’acte ou même une résiliation judiciaire.

En revanche, le refus d’un salarié quant à les modifications d’élément relevant du pouvoir de l’employeur sera un motif de licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Les règles relatives à la procédure de modification du contrat de travail

Toute modification collective des conditions de travail doit respecter les procédures de consultation et d'information préalable exigées par la loi.

Dans l’hypothèse où le salarié est en position d’accepter une telle modification, il conviendra de lui laisser un délai de réflexion.

En l’absence de ce délai, la modification du contrat de travail se verra nulle.

Les modifications du contrat de travail à propos de conditions essentielles du contrat de travail doivent faire l’objet d’un accord exprès du salarié concerné.

La modification d’élément non-essentiel du contrat ne doit pas nécessairement faire l’objet d’un accord du salarié.

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Références :

Cour de cassation, arrêt du 27 mai 2009, n°06-46.293

article L. 1222-6 du Code du Travail

article L. 1132-3-2 du Code du Travail

directive Européenne n°91/533 du 14 octobre 1991

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