Le pouvoir disciplinaire et la sanction disciplinaire
Le pouvoir disciplinaire est une prérogative de l’employeur lui permettant d’établir des règles que les salariés de l’entreprise devront respecter, à peine de sanctions pouvant aller jusqu’au licenciement.
Il est issu du pouvoir de direction de l’employeur, c’est-à-dire du « pouvoir de donner des ordres et directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements du salarié, qui est liée par un lien de subordination »
(
cass.soc. 13 novembre 1996).
En effet, dans la mesure où c’est l’employeur qui supporte et assume les risques de l’activité économique, la loi reconnaît que c’est à l’employeur qu’il revient de prendre toutes les décisions
relatives à la gestion de l’entreprise, sans que les juges ne puissent s’y immiscer.
Pouvoir disciplinaire de l’employeur : une prérogative encadrée
Cependant, l’exercice de cette prérogative est strictement encadré, tant par la loi que par les conventions collectives.
En effet, l’article l.1121-1 du code du travail le rappelle : « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».
Par conséquent, si les juges n’ont pas autorité pour s’immiscer dans la gestion de l’entreprise, en revanche ils peuvent contrôler que l’employeur use de ce pouvoir uniquement dans l’intérêt
de l’entreprise.
La sanction disciplinaire
« Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales prises par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ».
(
art. L1331-1 c. Trav).
Il s’en déduit que tout agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif est constitutif d’une faute. Le règlement intérieur de l’entreprise peut définir ces comportements et prévoir
les sanctions associées, telles le blâme, l’avertissement, la mise à pied, la mutation, la rétrogradation ou le licenciement.
Toutefois, cette liberté n’est pas absolue puisque certaines sanctions sont strictement interdites, au premier rang desquelles les sanctions pécuniaires.
La procédure disciplinaire : garanties pour le salarié
Aucune sanction ne peut être prise à l’encontre du salarié sans que celui-ci soit informé, dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui. Lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction, il doit convoquer le salarié en lui précisant l’objet de la convocation, à moins que la sanction envisagée ne soit un avertissement ou une sanction de même nature n’ayant pas d’incidence immédiate ou non sur la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.
Cette procédure disciplinaire a pour objectif de garantir le salarié contre les éventuels excès de pouvoir de l’employeur. Elle est extrêmement encadrée et formalisée, et peut dépendre du statut du salarié
(salarié protégé ou non), ainsi que de la nature de la sanction envisagée.
Tout manquement à cette procédure ouvre le droit, pour le salarié, à des indemnités ou des dommages intérêts dont le montant varie en fonction du préjudice ou du manquement observé. D’où
l’intérêt, pour le salarié comme pour l’employeur, d’être accompagné de professionnels compétents au cours de cette procédure.
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