La période d'essai

Étape presque systématique lors d’une embauche, la période d’essai est une phase préalable à l’embauche définitive du salarié. Pendant la durée de celle-ci, chaque partie peut mettre fin au contrat de travail de manière très souple, sans que l’employeur n’ait d’indemnité à verser au salarié, à condition de respecter un certain formalisme.

Certaines modalités de la période d’essai varient selon le type de contrat (CDI ou CDD).

Définition de la période d’essai

Article L1221-20 du Code du travail.

La période d’essai est définie comme « permettant l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, en particulier au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent ».

Ne pas confondre période d’essai et essai professionnel

L’essai professionnel est un test, une épreuve, un examen qui permet à l’employeur de vérifier la qualification professionnelle et l’aptitude d’un candidat à occuper un poste.

L’essai professionnel peut être rémunéré ou non. Attention : l’essai professionnel ne doit pas s’apparenter à une prestation de travail effective et productive à travers laquelle le candidat serait subordonné à l’employeur. Cette situation s'apparenterait alors à une relation (contractuelle) de travail ouvrant droit à des dommages et intérêts en cas de rupture abusive.

Ne pas confondre période d’essai et période probatoire

La période probatoire intervient lors du changement de fonctions d’un salarié déjà en poste alors que la période d’essai s’inscrit au début du contrat de travail. Typiquement, c’est la situation où un collaborateur “opérationnel” évolue vers des fonctions managériales.

Important : les règles légales du régime de la période d’essai ne s’appliquent pas à la période probatoire. La mise en place d’une période probatoire nécessite la modification du contrat de travail initial (conclusion d’un nouveau contrat ou d’un avenant) : l’employeur doit obtenir l’accord exprès du salarié.

Il est impossible pour l’employeur de rompre le contrat de travail en cas d’échec de la période probatoire. L’échec de la période probatoire a pour seule conséquence de remplacer le salarié dans son poste antérieur.

Attention : votre convention collective peut interdire le recours à la période probatoire.

La période d’essai : écrit obligatoire

Article L1221-23 du Code du travail.

En effet, comme il s’agit d’une dérogation au mode normal de rupture d’un contrat de travail, la période d’essai est très encadrée par la loi et les conventions collectives. Ainsi, sa durée maximum est limitée, et elle doit obligatoirement être précisée par écrit dans le contrat de travail ou la lettre d’engagement, tant dans son principe que dans sa durée ou son renouvellement. A défaut, elle ne sera pas opposable au salarié qui sera réputé avoir été définitivement embauché au jour de commencement du contrat.

Durée de la période d’essai

Durée légale

Article L1221-19 du Code du travail.

La durée maximum des périodes d’essai est d’ordre public. Par conséquent, un contrat de travail ne pourra pas prévoir une durée supérieure et ce, même si le salarié en est d’accord. En outre, la plupart des conventions collectives prévoient une durée maximum qui peut être différente de la durée légale. Ce sera systématiquement la durée la plus favorable au salarié qui sera obligatoire.

Les durées prévues par la loi sont les suivantes :

Attention : Les durées indiquées ci-dessus sont les durées légales. Les dispositions conventionnelles applicables à votre entreprise peuvent prévoir des durées inférieures voire interdire le renouvellement de la période d’essai pour certaines catégories de salariés. Pour connaître la convention collective applicable à votre structure, consultez votre bulletin de paie / contrat de travail.

Comment se décompte la période d’essai ?

La période d’essai se décompte en jours calendaires et non en jours travaillés.

Illustration : Votre période d’essai est de 2 mois. Vous commencez à travailler le 15 février 2019. Votre période d’essai arrivera donc à échéance le 14 avril 2019 à minuit.

Jours calendaires ? Les jours calendaires correspondent à tous les jours de l’année civile du 1er janvier au 31 décembre, jours fériés ou chômés inclus.

Quand doit débuter la période d’essai ?

Elle commence obligatoirement au premier jour d’engagement stipulé par le contrat de travail ou la lettre d’engagement et prend fin soit par l’arrivée à son terme, soit par décision de l’employeur ou du salarié en cas de rupture anticipée.

La période d’essai peut-elle être prolongée ?

Oui. Elle peut être prolongée de la durée de sa suspension, notamment en cas d’absence du salarié (maladie, congés).

Embauche à l’issue d’un stage

Article L1221-24 du Code du travail.

Si un stagiaire (intégré à un cursus pédagogique) est embauché dans les 3 mois à l’issue de son stage de dernière année d’études, la durée du stage est déduite de la période d’essai sans que cela ait pour effet de la réduire de plus de moitié.

Lorsque cette embauche est effectuée dans un emploi en correspondance avec les activités qui avaient été confiées au stagiaire, la durée du stage est déduite intégralement de la période d'essai.

Salaires et avantages pendant la période d’essai

La rémunération du salarié pendant la période d’essai est celle prévue au contrat de travail.

Le renouvellement de la période d’essai

Prévu dans le contrat de travail et la convention collective

Article L1221-23 du Code du travail.

Un seul renouvellement est autorisé par la loi, si celui-ci est prévu par la convention collective étendue applicable à l’entreprise. Le renouvellement de la période d’essai doit également être prévu dans le contrat de travail ou la lettre d’engagement. À défaut, le renouvellement est impossible.

“Ma convention collective ne prévoit rien !”. Dans une telle situation, il faut considérer que le renouvellement est impossible.

Accord du salarié

Si le renouvellement est possible, l’employeur doit obtenir l’accord du salarié en vue du renouvellement de sa période d’essai. Pour des questions de preuve, il est vivement recommandé de privilégier l’écrit. L’accord du salarié doit intervenir au cours de la période initiale.

La manifestation de volonté du salarié doit être claire et non équivoque. Cette volonté ne peut pas être déduite de la simple signature du salarié apposée sur un document établi par l’employeur. En ce sens, il est vivement recommandé de demander une annotation manuscrite “Bon pour accord et renouvellement de ma période d’essai” du salarié.

Durée de la période d’essai après le renouvellement

Article L1221-21 du Code du travail.

Dans tous les cas, le renouvellement ne pourra pas excéder la durée maximale prévue par la loi n°2008-596 du 25 juin 2008 dite de « modernisation sociale du travail », soit4 mois pour les ouvriers et employés, 6 mois pour les agents de maîtrise et techniciens, 8 mois pour les cadres.

Durée maximale de la période d'essai (renouvellement compris)
Pour les ouvriers et employés	4 mois (2 fois 2 mois)
Pour les agents de maîtrise et techniciens	6 mois (2 fois 3 mois)
Pour les cadres	8 mois (2 fois 4 mois)

La rupture de la période d’essai

Article L1231-1 du Code du travail.

Par définition, la rupture de la période d’essai n’est ni un licenciement, ni une démission. Les règles relatives à la rupture du CDI ne s’appliquent pas pendant la période d’essai.

La date de rupture se situe au jour où l’employeur a manifesté sa volonté d’y mettre fin (exemple : le jour d’envoi du courrier recommandé avec accusé de réception).

Qui peut rompre la période d’essai ?

La rupture de la période d’essai est unilatérale, ce qui veut dire qu’elle peut être rompue à l’initiative de l’employeur comme du salarié.

Procédure de rupture : aucun formalisme

En principe, chacun peut y mettre fin à tout moment sans procédure et motif particulier, sous réserve cependant d’observer un délai de prévenance dont la durée dépend du temps passé dans l’entreprise par le salarié. Par exception, des stipulations contractuelles ou conventionnelles peuvent prévoir le respect d’un certain formalisme. Il conviendra alors de le respecter.

Une notification verbale suffit à rompre la période d’essai. Toutefois, pour des questions de preuve, il est recommandé de notifier la rupture par lettre recommandée avec accusé de réception.

Aucune indemnité

Excepté en cas d’abus, la rupture n’entraîne le versement d’aucune indemnité (sauf celle qui vient compenser la non-exécution du délai de prévenance).

Délai de prévenance

Article L1221-25 du Code du travail.

Qu’est-ce que c’est ? Le délai de prévenance, lors de la rupture de la période d’essai, représente un délai sous lequel le salarié ou l’employeur est informé de la fin de la période d’essai. Attention : le délai de prévenance ne doit pas avoir pour effet de prolonger la période d’essai, renouvellement inclus.

Ce délai varie selon la durée de présence du salarié dans l’entreprise et selon l’auteur de la rupture : 24h si le salarié a moins de 8 jours de présence, 48h entre 8 jours et 1 mois, 1 mois pour 3 mois de présence et plus.

Délai de prévenance lors de la rupture de la période d'essai par l'employeur
Durée de présence du salarié	Délai de prévenance légale
Moins de 8 jours de présence	24h
Entre 8 jours et 1 mois de présence	48h
Après 1 mois de présence	2 semaines
Après 3 mois de présence	1 mois

En cas de rupture par le salarié, ce délai de prévenance est ramené à 48 heures. Il est de 24 heures si la durée de présence du salarié dans l’entreprise est inférieure à 8 jours.

Délai de prévenance lors de la rupture de la période d'essai par le salarié
Durée de présence du salarié	Délai de prévenance légale
Moins de 8 jours de présence	24h
Plus de 8 jours de présence	48h

Indemnité compensatrice

En cas de non-respect du délai légal de prévenance par l’employeur, celui-ci doit verser une indemnité compensatrice au salarié (sauf en cas de faute grave). Le montant de cette indemnité est égal au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait travaillé jusqu'au terme du délai de prévenance dû.

Motif de la rupture de période d’essai

Par principe, il n’est pas obligatoire de faire connaître le motif de la rupture. Pour autant, le motif pour lequel l’employeur met fin à la période d’essai doit être en lien son objet : évaluer les compétences du salarié. À ce titre, le motif doit obligatoirement être en lien avec la personne du salarié. La rupture pour un motif non inhérent à la personne du salarié est abusive (exemple : pour un motif économique).

Rupture de la période d’essai et procédure disciplinaire

Si l’employeur invoque un motif disciplinaire (le salarié a commis une faute), il doit respecter la procédure disciplinaire. Il devra ainsi convoquer le salarié à un entretien préalable durant lequel ce dernier pourra s’expliquer. Àl’issue de l’entretien, l’employeur devra notifier au salarié la sanction retenue à son égard. Si l’employeur souhaite rompre le contrat de travail, il devra respecter la procédure de licenciement pour faute (faute simple, faute grave, faute lourde).

Rupture abusive de la période d’essai

Dans certains cas, les juges considèrent que l’auteur de la rupture a abusé de son droit de résiliation. Il peut alors être condamné à verser des dommages et intérêts à l’autre partie au contrat de travail.

Dans quels cas la rupture est-elle abusive ?

Vous estimez que la rupture de votre période d’essai est abusive ? Rapprochez-vous de nos avocats en droit du travail pour la défense de vos droits. Voici quelques situations où la rupture a été reconnue abusive par les juges :

• L’employeur qui met fin à la période d’essai peu après l’embauche sans avoir été en mesure d’apprécier les qualités professionnelles du salarié.
• L’employeur qui rompt la période pour des motifs autres que professionnels.
• L’employeur qui invoque une insuffisance professionnelle du salarié sans jamais lui avoir reprochée précédemment.

Interdiction de la discrimination

Article L1132-1 du Code du travail.

Le principe de non-discrimination s’applique aussi lors de la période d’essai. Ainsi, la période d’essai ne peut pas être rompue pour un motif discriminatoire (exemples : âge, sexe, situation familiale, origines ethniques, religion, état de santé).

Rupture de période d’essai du salarié protégé

Certains salariés bénéficient d’une protection exceptionnelle accordée au titre d’un mandat ou de fonctions qu’ils exercent au sein de l’entreprise. C’est notamment le cas pour :

• Les délégués syndicaux.
• Les membres du CSE (ou s’ils existent encore : les délégués du personnel, les membres du CE, les membres du CHSCT).
• Les conseillers prud’homaux.

Au titre de cette protection, la rupture de la période d’essai d’un salarié protégé nécessite l’autorisation de l’inspecteur du travail.

La période d’essai du contrat à durée déterminée (CDD)

Un contrat à durée déterminée peut comporter une période d’essai. Les informations ci-dessus sont applicables aux salariés en CDD. Toutefois, la durée de la période d’essai diffère selon la durée du CDD.

Elle sera de 1 jour par semaine (dans la limite de 2 semaines) si le CDD est inférieur à 6 mois. Dans les autres cas, elle sera de 1 mois au maximum.

Durée de la période d'essai pour un CDD
Durée du CDD	Durée de la période d'essai
Inférieur à 6 mois	1 jour par semaine travaillée. Limite : 2 semaines de période d’essai au maximum.
Supérieur à 6 mois	1 mois de période d’essai
CDD sans terme précis	Le CDD doit comporter une durée minimale. La durée de la période d’essai est calculée selon cette durée

La période d’essai en contrat d’apprentissage

Article L6222-18 du Code du travail.

Dans le cadre d’un contrat d’apprentissage, il existe une faculté de rupture unilatérale similaire à une période d’essai. Ainsi, le contrat d’apprentissage peut être librement rompu par l’employeur ou par l’apprenti dans les 45 premiers jours de formation pratique effectués par l’apprenti. Ces jours peuvent être consécutifs ou non.

Cette faculté de résiliation s’applique dès la signature du contrat d’apprentissage (peu importe qu’il ait été enregistré ou non).

La rupture unilatérale du contrat d’apprentissage doit être notifiée à l’autre partie par écrit dans les 45 premiers jours. La date d’envoi de la lettre de rupture fera foi pour savoir si le délai a été respecté.

À noter : Passé la période des 45 jours, le contrat d’apprentissage ne pourra être rompu par l’employeur qu’en cas de force majeure, de faute grave de l'apprenti, d'inaptitude constatée par le médecin du travail ou en cas de décès de l’employeur maître d'apprentissage. Pour l’apprenti, celui-ci peut rompre le contrat d’apprentissage après avis d’un médiateur.

La période d’essai en contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation (abrégé “contrat pro”) est conclu en CDI ou en CDD. Il est possible d’y prévoir une période d’essai. Les règles de droit commun (Code du travail) s’appliquent à la période d’essai du contrat de professionnalisation. À ce titre, la période d’essai doit être prévue dans le contrat. Les durées conventionnelles (ou à défaut, légales) s’appliqueront.

La durée du contrat pro s’étend de 6 à 12 mois (jusqu’à 36 mois sur certains cas limitatifs). À ce titre, la période d’essai du contrat de professionnalisation conclu en CDD sera de 1 mois. En cas de contrat de professionnalisation conclu en CDI, il conviendra d’appliquer les durées légales soit : 2 mois pour les employés et ouvriers ; 3 mois pour les techniciens et agents de maîtrise ; 4 mois pour les cadres.

Attention : Vérifiez les dispositions conventionnelles applicables à votre entreprise. Votre convention collective peut prévoir des durées maximales différentes.

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