L'indemnité de licenciement

Qu’est-ce que l’indemnité légale de licenciement ?

L’indemnité légale du licenciement est une des conséquences du licenciement (pour motif personnel ou économique) d’un salarié en contrat de travail à durée indéterminée de droit commun. Le Code du travail la prévoit aux articles L1234-9 et suivants.

Elle correspond à une indemnité minimale qui est versée par l’employeur au salarié, à défaut de dispositions plus favorables de la convention collective, d'usages d’entreprise ou du contrat de travail du salarié.

Cette indemnité n’est due qu’en cas de licenciement (l’indemnité est également due lorsque la rupture du contrat de travail est requalifiée en licenciement par les juges). Pour bénéficier de cette indemnisation, le salarié doit justifier d’une certaine ancienneté (au moins 8 mois ininterrompus au service du même employeur).

Le salarié licencié pour faute grave ou lourde n’a pas droit à une indemnité de licenciement.

Condition d’ancienneté : 8 mois

L’indemnité de licenciement est soumise à une condition d’ancienneté. Elle n’est due qu’aux salariés licenciés comptant au moins 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur.

Sauf disposition conventionnelle (convention collective applicable dans votre entreprise) ou contractuelle (votre contrat de travail) plus favorable, le droit à l'indemnité est déterminé à partir du jour où l'employeur envoie la lettre recommandée de licenciement (la notification du licenciement).
Illustration : mon employeur m’envoie une lettre de licenciement le 31 octobre 2018, c’est sur cette date que sera déterminé si oui ou non j’ai droit à une indemnité légale de licenciement.

La durée du préavis (qu’il ait été accompli ou non) rentre pleinement dans le calcul de l’ancienneté. Point d’attention : les périodes de suspension du contrat de travail qui ne correspondent pas à du temps de travail effectif ne sont pas prises en compte dans le calcul de l’ancienneté pour le versement de l’indemnité. C’est notamment le cas pour :

Mise à pied,
Maladie non professionnelle,
Grève,
Congé de solidarité familiale,
Congé de solidarité internationale,
Congé de proche aidant,
Congés sabbatiques,
Congés pour création d'entreprise,
Congés sans solde.

Exception : la faute grave ou lourde

L’indemnité légale n’est pas due en cas de faute grave ou lourde (sauf cas de dispositions conventionnelles ou contractuelles plus favorables).
Cas spécifiques :

La faute grave ou lourde est commise pendant le préavis.
L’employeur n’a eu connaissance de cette faute qu’au moment du préavis.

Dans ces cas, l’indemnité légale de licenciement devra être versée par l’employeur car le droit à indemnité est apprécié à la date d’envoi de la lettre de licenciement (et pas après).

Montant de l’indemnité légale

Le montant de l’indemnité légale de licenciement est calculé en fonction de l’ancienneté du salarié. Elle est calculée par année de travail dans l’entreprise. En cas d’année de travail incomplète, le montant de l’indemnité légale est calculé proportionnellement au nombre de mois complets travaillés.

Dispositions de la conventionnelles ou contractuelles plus favorables

Indemnité légale de licenciement, indemnité conventionnelle de licenciement ou encore indemnité contractuelle de licenciement ?
Il est possible que la convention collective applicable dans votre entreprise ou que votre contrat de travail prévoit le paiement d’une indemnité de licenciement plus favorable que l’indemnité légale (qui, rappelons-le, représente un minimum). L’indemnité légale et l’indemnité conventionnelle/contractuelle ne se cumulent pas (sauf indication expresse). La règle est celle de l’indemnisation la plus avantageuse pour le salarié (principe de faveur). Si votre contrat de travail ou votre convention collective prévoit un mode de calcul plus avantageux que celui prévu par la loi : il doit être appliqué !
Pour retrouver la convention collective applicable à votre entreprise : consultez votre contrat de travail ou votre bulletin de paie et rendez-vous sur cette page.

Calcul indemnité de licenciement

L’indemnité légale est calculée à partir d’un salaire de référence. Ce salaire de référence est la base du calcul. Il correspond, selon la formule la plus avantageuse à :

La moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant la rupture du contrat,
OU
[Pour une ancienneté inférieure à 12 mois] La moyenne mensuelle de la rémunération des mois précédant la rupture du contrat,
OU
1/3 des 3 derniers mois de salaire (primes et gratifications exceptionnelles ou annuelles incluses proportionnellement).

Une fois ce salaire de référence établie, il convient d’y appliquer les taux prévus à l’article R1234-2 du Code du travail.

Dans les 10 premières années, est égale à 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté.
À partir de la 11ème année, elle est égale à 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté.

Illustration : Un salarié qui possède 12 ans et 6 mois d’ancienneté est licencié. Son salaire de référence a été calculé et s’élève à 1600 euros. Il convient de calculer son indemnité légale de licenciement de la sorte :

Pour les 10 premières années d’ancienneté : (1600 x 1/4 x 10) = 4000.
Pour les 2 dernières années d’ancienneté : (1600 x 1/3 x 2) = 1066, 67.
Pour les 6 derniers mois d’ancienneté : (1600 x 1/3 x 6/12) = 266, 67.

Le montant de l’indemnité de licenciement du salarié sera de 5333,34 euros.

L’indemnité de licenciement n’a pas la nature juridique de salaire mais de dommages et intérêts. De ce fait, elle est exonérée au-delà d’un certain montant (sauf PSE).
L’indemnité de licenciement est cumulable avec les indemnités suivantes :

L’indemnité compensatrice de préavis (versée par l’employeur qui ne souhaite pas que le salarié exécute son préavis).
L’indemnité compensatrice de congés payés (indemnisant le salarié à hauteur du nombre de congés payés qu’il n’a pas pu prendre du fait de la rupture de son contrat de travail).
En cas de licenciement nul, abusif ou irrégulier, l’indemnité octroyée par le juge.
L'indemnité allouée par le juge en cas de requalification d'un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée.
La garantie forfaitaire accordée au travailleur dissimulé.
L'indemnité due en cas de violation de l'engagement contractuel de garantie d'emploi.

Elle n’est toutefois pas compatible avec les indemnités de départ en retraite, de mise à la retraite et de clientèle attribuée aux VRP.

Paiement de l’indemnité de licenciement

En principe, l’indemnité de licenciement est payée en même temps que la dernière paie. L’employeur peut aussi payer celle-ci au moment où le salarié quitte effectivement l’entreprise.

Intervention du juge

Le juge ne peut pas réduire le montant de l’indemnité de licenciement versée en application de la convention collective applicable à votre entreprise ou réduire le montant de l’indemnité versée en vertu d’un engagement unilatéral de l’employeur.
En revanche, lorsque l’indemnité de licenciement est prévue contractuellement (dans le contrat de travail individuel), le juge peut en modifier le montant. En effet, la clause prévoyant une indemnité de licenciement possède le caractère d’une clause pénale. Si elle présente un caractère manifestement excessif, en application de la jurisprudence de la Chambre sociale, le juge peut décider de la modifier.

Indemnité de licenciement et indemnité de rupture conventionnelle : gare à la confusion !

Il ne faut pas confondre l’indemnité de licenciement et l’indemnité versée en cas de rupture conventionnelle ! Ces dernières n’interviennent pas dans les mêmes situations. L’indemnité de licenciement n’intervient qu’en cas de licenciement. L’indemnité de rupture conventionnelle, qu’en cas de rupture conventionnelle.
Point commun : l’indemnité versée par l’employeur lors de la conclusion d’une rupture amiable est au moins égale à l’indemnité légale de licenciement.
Le gouvernement met à disposition un simulateur pour le calcul de votre indemnité de rupture conventionnelle sur cette page.

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