Délégués du personnel - Organisation des élections

A noter : En application des dispositions de l’ordonnance n°2017-1386, le comité social et économique (CSE) remplace les instances représentatives du personnel : les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

La mise en place de ces nouvelles instances va se faire progressivement, pour aboutir à une mise en place généralisée au 1er janvier 2020. Toutefois, à compter du 1er janvier 2018, les entreprises d’au moins 11 salariés doivent mettre en place un CSE.

Les informations contenues dans cette page restent d'actualité jusqu'au 1er janvier 2020.

Qui élit et qui peut être élu ?

Les électeurs des délégués du personnel

Pour l'élection de délégués du personnel, plusieurs conditions cumulatives sont exigées :

Salarié de l'entreprise

Les électeurs des délégués du personnel doivent être salariés de l'entreprise où se déroule l'élection, ils doivent donc être liés à l'entreprise par un contrat de travail. Il n'existe pas de dérogation à cette règle.

Ainsi, les salariés intérimaires, sous CDD et les salariés dont le contrat est suspendu (congés maladie, congés de maternité, etc.) peuvent voter. Les salariés intérimaires sont également électeurs s'ils remplissent les conditions pour être pris en compte dans le seuil d'effectif.

Ancienneté dans l'entreprise

Les électeurs des délégués du personnel doivent avoir une ancienneté d'au moins 3 mois à la date des élections, et ce, dans tous les établissements de l'entreprise.

L'inspecteur du travail peut autoriser une dérogation à une condition.

Il faut que cette modification ait pour effet que 2/3 des effectifs de l'entreprise remplissent les conditions pour être élus.

Dans l'exemple d'une entreprise de 20 salariés où 1 seul a moins de 3 mois d'ancienneté, une modification de l'ancienneté peut être réduite à 2 mois si 2/3 des effectifs de l'entreprise ont au moins 2 mois d'ancienneté.

Age

Les électeurs doivent être âgés d'au moins 16 ans au jour du scrutin pour pouvoir voter aux élections professionnelles.

Droit civique

Les électeurs des délégués du personnel ne doivent pas subir de condamnation pénale privative du droit de vote politique.

Les salariés sont présumés jouir de leurs droits civiques, l'employeur ne peut pas exiger d'un salarié qu'il se justifie sur ce point.

Les conditions d'éligibilité

L'éligibilité va reposer sur un certain nombre de critères :

• être électeur : pour pouvoir être éligible, il faut tout d'abord répondre aux conditions de l'électorat.
• âge : la condition d'âge est modifiée, il faut cette fois-ci être âgé d'au moins 18 ans.
• ancienneté : la condition d'ancienneté est également modifiée, il faut bénéficier d'une ancienneté d'un an au sein de l'entreprise.
• absence de lien de parenté ou d'alliance : il ne faut pas être le conjoint, l'ascendant, le descendant, etc. du chef d'entreprise.

L'organisation des élections

Qui organise ?

C'est à l'employeur d'organiser les élections des délégués du personnel. Le code du travail impose que les élections des délégués du personnel et du comité d'entreprise soient organisées en même temps. L'employeur ne peut déroger à cette règle.

Les syndicats n'ont pas la possibilité d'organiser eux-mêmes les élections des délégués du personnel. Si l'employeur refuse de les organiser, l'organisation syndicale de l'entreprise peut demander au juge des référés d'ordonner l'organisation de ces élections sous peine d'astreinte (amende versée à l'Etat par jour de retard).

La double invitation

L'employeur va devoir tout d'abord informer le personnel par voie d'affichage de l'organisation des élections des délégués du personnel.

Dans le même temps, il doit procéder à une double invitation des « organisations syndicales représentatives » des salariés : une invitation à négocier l'accord préélectoral et une invitation à présenter la liste des candidats.

Quelles sont les organisations syndicales représentatives ?

• Organisations syndicales représentatives au plan national et interprofessionnel : CGT (Confédération générale du travail) / CFDT (Confédération française démocratique du travail) /FO (Force ouvrière) / CFTC (Confédération française des travailleurs chrétiens) /CGC (Confédération générale des cadres).
• Organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

La loi prévoit qu'une organisation syndicale est représentative lorsque 7 critères sont réunis :

• Le respect des valeurs républicaines : le syndicat doit respecter la liberté d'opinion politique, philosophique ou religieuse.
• L'indépendance par rapport à l'employeur : le syndicat doit être libre dans l'exercice de ses missions.
• La transparence financière.
• Une ancienneté minimale dans l'entreprise de 2 ans.
• Avoir obtenu 10% des votes au 1er tour des dernières élections.
• Avoir une influence caractérisée par l'activité et l'expérience (avoir une expérience dans le domaine des élections).
• Mettre en avant l'effectif de ses adhérents et le montant des cotisations.

Les autres organisations syndicales

Tous les syndicats de l'entreprise ne sont pas autorisés à participer à la négociation de l'accord préélectoral.

• Organisations syndicales bénéficiant d'une semi représentativité.

Une organisation est semi représentative lorsque le syndicat n'a pas obtenu les 10% qui lui permette d'être représentatif. De ce fait l'organisation semi représentative ne peut pas négocier l'accord préélectoral avec l'employeur.

Le code du travail pose les critères de la semi représentativité, 4 conditions doivent être remplies :

• Une indépendance vis-à-vis de l'employeur.
• Le respect des valeurs républicaines.
• Une ancienneté d'au moins 2 ans.
• Un champ professionnel ou géographique qui inclut l'entreprise.
• Organisations venant de constituer une section syndicale dans l'entreprise.

Ces syndicats ne sont pas non plus autorisés à négocier l'accord puisqu'ils ont moins de deux ans d'ancienneté.

Invitation à négocier l'accord préélectoral

• Les collèges

L'employeur est tenu d'inviter les syndicats à négocier le protocole d'accord préélectoral.

L'employeur en collaboration avec le syndicat va déterminer les conditions des élections des délégués du personnel.

Certaines clauses du protocole d'accord préélectoral devront être prévues notamment en ce qui concerne la répartition des salariés à l'intérieur de catégories que l'on appelle « collèges ».

En principe, deux collèges sont formés :

• L'un est constitué des ouvriers et employés.
• L'autre est composé des ingénieurs, techniciens, chefs de service, agents de maîtrise et assimilés.

Si dans l'entreprise, il y a plus de 25 ingénieurs, un collège ingénieurs doit être créé.
Si l'établissement comporte moins de 25 salariés, un collège unique regroupe toutes les catégories de personnel.

Il s'agira ensuite de déterminer le nombre de sièges à pourvoir dans chaque collège. Les organisations syndicales négocient pour attribuer les sièges par catégorie socioprofessionnelle.

Le protocole d'accord préélectoral est nul si les organisations syndicales de l'entreprise n'y sont pas invitées. Cette nullité entraîne l'annulation des élections des délégués du personnel. Dans ce cas, le protocole d'accord préélectoral est renégocié entre employeur et organisations syndicales.

• La validité de l'accord préélectoral

Pour être valable, l'accord préélectoral doit répondre à une double condition de majorité (depuis la loi de 2008) :

• L'accord préélectoral doit tout d'abord être signé par la majorité des organisations syndicales ayant participé à sa négociation.
• Parmi les signataires, il doit y avoir les syndicats représentatifs ayant recueilli la majorité des suffrages lors des dernières élections professionnelles (si ces résultats sont indisponibles, la signature de la majorité des organisations syndicales de l'entreprise ayant participé à sa négociation suffit).

Ce protocole d'accord peut être conservé pour les autres élections des délégués du personnel.

Invitation à présenter la liste des candidats

En principe il existe une date limite de dépôt des candidatures aux élections des délégués du personnel. Elle peut être établie lors de la négociation du protocole préélectoral. Elle doit être compatible avec l'organisation matérielle du scrutin. Cependant, l'employeur ne peut pas refuser de dépôt de candidature même hors délai, à moins que ce dépôt soit susceptible de troubler le déroulement du scrutin.

Absence de candidature

Lorsqu'aucun salarié ne se présente aux élections du délégué du personnel, l'employeur doit établir un procès-verbal de carence. Cette carence doit avoir été constatée à la fois au premier et au second tour.

L'employeur doit afficher le procès-verbal dans l'entreprise et doit le transmettre dans les 15 jours qui suivent les élections, à l'inspection du travail qui envoie une copie aux organisations syndicales de salariés du département concerné.
Dans ce cas exceptionnel, il n'existe pas de délégué du personnel dans l'entreprise.

Le déroulement des élections

Les règles des élections

L'élection des délégués du personnel a lieu en principe au scrutin sous enveloppe.

Les votes pour les membres titulaires et ceux pour les délégués suppléants sont séparés, dans chacune des catégories professionnelles formant des collèges distincts.

C'est pour cela que l'employeur doit prévoir des urnes différentes pour les titulaires et les suppléants (ainsi que pour les délégués du personnel et les membres du comité d'entreprise).

L'employeur doit

• Assurer le secret du scrutin.

Il doit assurer l'installation d'isoloirs pour le secret du scrutin. L'employeur ne peut cependant pas obliger les électeurs à les utiliser.

• Assurer la sincérité des votes.

Le personnel du bureau de vote est composé de délégués syndicaux de différents syndicats pour éviter toute falsification. Ce personnel est le seul habilité à se voir remettre les enveloppes des votes.

Les enveloppes ne peuvent être remises à l'employeur ou à un préposé de l'employeur. Chacune des listes de délégué du personnel peut exiger la présence permanente aux bureaux de vote d'un délégué syndical habilité par l'employeur à contrôler les opérations électorales.

L'employeur ne doit pas

• Créer un soupçon sur la régularité de l'élection.

L'employeur ne peut pas déplacer les urnes dans un endroit isolé ou expulser de la salle de vote les électeurs.

• Tenter d'influencer le résultat des élections.

L'employeur est débiteur d'une obligation de neutralité. Il doit s'abstenir de toute propagande, il doit également s'abstenir d'émettre des appréciations défavorables sur un candidat. L'accès au bureau de vote est interdit aux personnes n'ayant pas la qualité d'électeur (sont principalement visés les employeurs ainsi que les chefs du personnel).

Les moyens de vote

Il est possible de recourir à deux moyens de vote autres que la présentation aux urnes. Dans tous les cas, le système retenu doit assurer la confidentialité desdonnées transmises.

vote par correspondance 

Le vote par correspondance est possible dans l'entreprise dans des cas particuliers :

• Cas exceptionnels.

Le cas exceptionnel est souvent lié à des conditions de travail qui empêchent certains salariés de se présenter aux urnes (les congés payés ne constituent pas des cas exceptionnels).

Le vote par correspondance doit être prévu soit par l'accord préélectoral, soit par la convention collective, pour que l'employeur puisse l'instaurer. Toutefois, le juge peut décider d'imposer le vote par correspondance en l'absence même de mention dans la convention collective ou dans l'accord préélectoral, si la particularité des conditions de travail le justifie.

• Procédure spécifique.

Un huissier de justice peut être envoyé pour réceptionner les enveloppes. Il est le seul intermédiaire entre électeur et bureau de vote.

vote électronique

L'entreprise peut recourir au vote électronique pour les élections des délégués du personnel lorsqu'un accord d'entreprise (ou de groupe ) est signé. Cet accord doit comporter un cahier des charges. Sauf mention explicite, le recours au vote électronique n'interdit pas le vote à bulletin secret sous enveloppe.

Le vote électronique peut être réalisé à distance ou sur le lieu de travail.

Les tours des élections

Les élections des délégués du personnel obéissent aux règles du scrutin de liste à deux tours. Elles ont lieu pendant le temps de travail sauf si un accord contraire a été conclu entre l'employeur et l'ensemble des organisations syndicales représentatives existant dans l'entreprise.

• Premier tour.

Ce sont aux organisations syndicales de présenter à l'employeur et aux électeurs la liste des candidats au poste de délégué du personnel. Lors du premier tour, les organisations syndicales représentatives des salariés qui ont négocié le protocole d'accord préélectoral disposent du monopole de pouvoir présenter leurs candidats.

Néanmoins, les organisations syndicales peuvent inscrire sur leur liste des personnes syndiquées ou des personnes non syndiquées, elles peuvent même inscrire des personnes membres d'autres syndicats.

• Second tour.

En principe, il doit y avoir un délai de quinze jours maximum entre les deux tours des élections des délégués du personnel. Dans certaines circonstances (contestation du premier tour), ce délai peut être augmenté.

Au second tour, il n'y a plus de monopole syndical, toutes les candidatures sont libres. Comme au 1er tour, il s'agit d'un scrutin de liste avec représentation à la plus forte moyenne.

Le résultat du scrutin

Calcul de la répartition des sièges

Les sièges des délégués du personnel sont repartis par liste. Chaque organisation syndicale possède une ou plusieurs listes de délégués du personnel.
Cette répartition des sièges par liste répond à un calcul spécifique.

Le calcul des sièges se fait en deux étapes :

• Quotient électoral.

Le quotient électoral correspond au nombre de voix par collège divisé par le nombre de sièges à pourvoir.

• Le calcul des sièges attribués par liste.

Le résultat de ce calcul correspondra au nombre de sièges attribués à la liste donc à l'organisation syndicale qui a présenté cette liste. On prend en compte le nombre entier obtenu.

Ex : sièges attribués pour la liste A = 1.99, par conséquent, un seul siège sera attribué à cette liste

En principe, cette formule de calcul a pour effet de laisser certains sièges vacants, ce qui entraîne un nouveau type de calcul.

Le calcul des sièges vacants

Les sièges restant sont attribués sur la base de la plus forte moyenne. Voici son calcul.

Calcul A

Siège vacant n° 1 =

Calcul B

Siège vacant n° 2=

Le calcul B sera effectué autant de fois qu'il y a de sièges restants à occuper.

Lorsque deux listes ont la même moyenne et qu'il ne reste qu'un siège à pourvoir, le siège est attribué à la liste qui a le plus grand nombre de voix.
Lorsque deux listes ont recueillies le même nombre de voix, le siège est attribué au plus âgé des deux candidats susceptibles d'être élu.

Rôle de l'employeur

L'employeur doit transmettre en double exemplaire dans un délai de 15 jours le procès-verbal des élections des délégués du personnel à l'inspection du travail.

Le procès-verbal de dépouillement du scrutin porte inscription de toutes observations, protestations ou contestations sur les opérations électorales.

Contestation

Les contestations relatives à l'électorat et à la régularité des opérations électorales sont de la compétence du juge judiciaire et plus précisément du tribunal d'instance qui statue en dernier ressort. Les frais engagés pour la contestation qui résultent de la mesure d'instruction, sont à la charge de l'Etat.

• Délai de prescription des contestations.

Si la contestation porte sur la régularité de l'élection du délégué du personnel, la déclaration au greffe du tribunal d'instance n'est recevable que si elle est faite dans les 15 jours suivant l'élection.

Si la contestation porte sur l'électorat, la déclaration n'est recevable que si elle est faite dans les 3 jours suivants la publication de la liste électorale.

Lorsque cette déclaration n'est pas remise en mains propres, la date d'envoi fait foi.

• Décision du juge.

Le juge d'instance statue dans les 10 jours à compter de la date de réception du courrier. Sa décision est notifiée par le greffe dans les trois jours par lettre recommandée avec avis de réception. Cette décision est susceptible d'un pourvoi en cassation dans un délai de 10 jours.

La durée du mandat du délégué du personnel

La durée légale

Les délégués du personnel sont élus pour 4 ans Ce mandat est renouvelable et sans limite de renouvellement.

Les exceptions

• Accord de branche.

Par dérogation, seul un accord de branche, de groupe ou d'entreprise peut modifier la durée de ce mandat des délégués du personnel. Elle devra obligatoirement être comprise entre 2 et 4 ans.

La contestation de la durée du mandat du délégué du personnel se fait auprès du juge d'instance (juge de l'élection) dans un délai maximum de 15 jours après les élections.

• Transfert d'entreprises.

Saisissez votre texte ici ...

Le transfert d'entreprise est une modification de la situation juridique de l'employeur, notamment suite à une succession, une vente, une fusion, unetransformation du fonds, etc.

Si l'entreprise conserve son autonomie juridique, c'est-à-dire si elle garde son caractère d'établissement distinct , le mandat de chaque délégué du personnel de l'établissement est maintenu jusqu'à son terme.

Bien que leur poste soit maintenu, un problème se pose pour les délégués du personnel, il s'agit de la date des élections des délégués du personnel.
En effet, avant de former une unique entreprise, chaque établissement avait ses propres délégués du personnel élus à deux dates différentes. Leur date de fin de mandat est donc différente d'une entreprise à l'autre.

Pour aligner la date des élections des délégués du personnel de chaque entreprise, il est possible de modifier la durée du mandat pour qu'il n'existe qu'une seule et unique date d'élection.

Cette modification est possible uniquement par accord entre l'employeur et les organisations syndicales représentatives de l'entreprise d'accueil, ou, à défaut, par accord entre l'employeur et les délégués du personnel intéressés.

Fin de mandat

Les fonctions de délégué du personnel prennent fin au terme des 4 ans de mandat, si le délégué n'est pas réélu.

Les autres motifs de fin de mandat sont : le décès, la démission, la rupture du contrat de travail ou la perte des conditions requises pour l'éligibilité.

De plus, tout délégué du personnel peut être révoqué en cours de mandat, sur proposition du syndicat qui l'a présenté. Ils sont en effet présentés sur une liste à l'employeur par un syndicat. Cette révocation ne peut intervenir que par scrutin secret par la majorité du collège électoral (catégorie professionnelle) auquel il appartient.

La suspension du contrat de travail ou la mise à pied ne suspend pas ou ne met pas fin au mandat des délégués du personnel.

Départ anticipé

Si un délégué du personnel cesse ses fonctions avant le terme de son mandat, il est remplacé par un suppléant du délégué du personnel élu. La priorité est donnée au suppléant élu présenté par le même syndicat et de la même catégorie professionnelle.

Dans le contraire, le remplacement est assuré par un candidat non élu présenté par le même syndicat. Dans ce cas, le candidat retenu est celui qui vient sur la liste immédiatement après le dernier élu titulaire ou le dernier élu suppléant.

S'il n'en n'existe pas, le remplacement est assuré par le suppléant élu n'appartenant pas au syndicat du titulaire à remplacer, mais appartenant à la même catégorie professionnelle et ayant obtenu le plus grand nombre de voix. Le suppléant devient titulaire jusqu'aux prochaines élections des délégués du personnel.

S'il s'agit d'une absence temporaire du titulaire (ex : déplacement, travaille de nuit, etc.), les mêmes règles pourront s'appliquer. Le suppléant du délégué du personnel devient ainsi titulaire jusqu'au retour de celui qu'il remplace.

Un délégué suppléant qui refuserait de remplacer un titulaire perdrait ses fonctions de représentant du personnel.

Les mêmes règles s'appliquent pour le remplacement d'un membre titulaire de la délégation unique du personnel.

Le crédit d'heures

Heures de délégation

Les délégués du personnel disposent d'un certain nombre d'heures pour exercer les missions, on parle d'heure de délégation.

Ces heures de délégation leur donnent la possibilité de quitter leurs postes de travail pour exécuter leurs missions. Le crédit d'heures ne peut excéder 10 heures par mois dans les entreprises de moins de 50 salariés et 15 heures par mois dans les entreprises de 50 salariés et plus. Ces heures s'appliquent pour chaque représentant pris individuellement.

Le crédit d'heures des délégués du personnel peut uniquement être augmenté. Il faut cependant qu'un accord collectif le prévoie. Le crédit d'heures est en principe pris pendant les horaires de travail, néanmoins, dans certaines circonstances (par exemple lorsque le délégué du personnel est débordé de travail pendant ses horaires, ou encore lors d'un mouvement de grève), le crédit d'heures peut être pris en dehors des horaires. Dans ce cas, ces heures seront rémunérées.

En pratique, le crédit d'heures du délégué du personnel n'est pas intégralement utilisé chaque mois. Cependant, les heures non utilisées ne pourront pas être reportées au mois civil suivant.

Circonstances exceptionnelles

Le crédit d'heures du délégué du personnel peut être dépassé dans des « circonstances exceptionnelles ». Il s'agit des missions imprévisibles, inhabituelles, soudaines ou urgentes (ex : déclenchement d'une grève, d'une procédure d'alerte, etc.).

Paiement des heures

Les heures qui entrent dans le crédit légal et les heures de délégation au titre des circonstances exceptionnelles ne sont pas rémunérées de la même façon.

• Crédit légal.

Les heures de délégation du délégué du personnel doivent impérativement et intégralement être payées tous les mois. Même lorsque l'employeur détient la preuve de la mauvaise utilisation du crédit d'heures, il est tenu de payer les heures de délégation.

L'employeur peut ensuite contester le bien fondé de leur utilisation devant le conseil de prud'hommes en demandant le remboursement des sommes versées.

• Circonstances exceptionnelles.

Contrairement au crédit d'heures légal des délégués du personnel, ces heures de délégation ne font pas l'objet d'une présomption de bonne utilisation.

Par conséquent, c'est aux délégués du personnel de démontrer la bonne utilisation ainsi que les circonstances exceptionnelles qui entourent le recours à ces heures.

Compte tenu des explications fournies par les délégués du personnel, l'employeur pourra ou non procéder au paiement de ces heures.

Toutefois, le refus systématique non fondé d'un employeur de rémunérer les heures de délégations exceptionnelles du délégué du personnel peut entraîner une condamnation pénale. De même, en cas de différent entre l'employeur et les délégués sur le paiement de ces heures, les délégués du personnel pourront saisir la juridiction prud'homale pour contester ce non paiement.

Contestation du crédit d'heures

L'employeur ne peut pas demander aux délégués du personnel de prouver la bonne utilisation de ce crédit d'heures puisqu'ils bénéficient d'une présomption de bonne utilisation des heures de délégation. En pratique, les délégués du personnel doivent informer l'employeur qu'ils s'absentent de leur poste de travail pour assurer leur mission.

Sauf en cas de menace pour la sécurité, le délégué du personnel n'est pas tenu d'obtenir une autorisation d'absence du supérieur hiérarchique. Par conséquent, l'employeur ne peut pas s'opposer aux absences du délégué du personnel sans encourir les peines relatives au délit d'entrave au bon fonctionnement de la représentation du personnel.

Contactez un avocat