Licenciement pour inaptitude : quel est le rôle des représentants du personnel ?

Que le licenciement soit envisagé suite à une inaptitude d'origine professionnelle (accident de travail, maladie professionnelle par exemple) ou suite à une inaptitude d'origine non professionnelle, l'employeur a l'obligation de consulter les représentants du personnel, s'ils existent bien sûr, sur les démarches accomplies pour éviter cette mesure. 

Quand les délégués du personnel doivent-ils être consultés suite à une déclaration d'inaptitude professionnelle ? 

Cette consultation doit être réalisée avant la transmission au salarié inapte de toute proposition d'emploi à un poste similaire et avant toute convocation préalable du salarié en cas d'absence de poste similaire. Elle peut avoir lieu lors d'une réunion ordinaire ou extraordinaire, ou par simple consultation (l'employeur envoyant dans ce cas une note écrite accompagnée d'un simple coupon-réponse individuel). 

Ce sont les délégués du personnel qui devront se prononcer sur les mesures mises en place par l'employeur afin d'éviter le licenciement du salarié déclaré inapte par le médecin du travail. Pour cela, l'employeur doit impérativement leur communiquer toutes les informations nécessaires sur l'état de santé du salarié déclaré inapte, et en particulier les conclusions du médecin du travail, ainsi que toutes les recherches effectuées en vue de lui trouver un poste similaire. 

Aucun délai n'est légalement imposé aux délégués du personnel pour rendre leur avis. Toutefois, l'employeur peut en fixer un dans sa notice d'information, pourvu qu'il demeure raisonnable (l'interprétation de ce qui est raisonnable dépendant fortement des faits de l'espèce évidemment).

Que risque l'employeur qui n'a pas procédé à la consultation des représentants du personnel suite à une déclaration d'inaptitude d'un salarié ?

Si l'employeur ne procède pas à cette consultation, les juges du Conseil des Prud'hommes pourront attribuer au salarié déclaré inapte par le médecin du travail suite à un accident ou une maladie professionnelle (donc en cas d'inaptitude d'origine professionnelle exclusivement) une indemnité minimum d'un montant équivalent à 6 mois de salaire [NDRL : pour tout licenciement prononcé avant le 24 septembre 2017, cette indemnité était de 24 mois de salaire minimum].

Evidemment, ne sont pas concernés les salariés travaillant dans une entreprise de moins de 11 salariés (puisqu'il n'y a pas d'obligation de représentation), ainsi que les salariés ayant une ancienneté inférieure à 2 ans.  

En cas d'inaptitude d'origine non professionnelle, les juges peuvent décider de fixer des indemnités au salarié déclaré inapte et demeurent libres d'en fixer le montant. A noter qu'en général, ils ont tendance à s'aligner sur le régime de l'inaptitude d'origine professionnelle.

Quel représentant l'employeur doit-il consulter en cas d'absence de délégué du personnel au sein de l'établissement dont relève le salarié déclaré inapte ? 

En cas d'absence de délégués du personnel dans l'entreprise, que ce soit suite à une carence ou à un défaut d'obligation (moins de 11 salariés dans l'entreprise), l'employeur n'a pas d'obligation de consultation des autres représentants du personnel.

En revanche, lorsque l'établissement dont dépend le salarié déclaré inapte professionnellement ne dispose pas de délégué de personnel mais que des délégués du personnels ont été élus dans un autre établissement de l'entreprise, l'employeur a l'obligation de consulter ces derniers sur les démarches de réaffectation. 

Il en va de même dans les entreprises disposant d'une délégation unique du personnel (DUP), d'une instance regroupée comprenant les DP ou d'un comité social et économique (CSE) : les élus mandatés de ces instances devront systématiquement être consultés par le chef d'entreprise en ce qui concerne les démarches de réaffectation suite à une décision d'inaptitude.