Coronavirus : Comment articuler les arrêts maladie avec l'activité partielle ?

Afin de lutter contre la pandémie de Coronavirus COVID19, les écoles et centres d’accueils pour les enfants et les jeunes ont été fermés dès le 7 mars 2020, contraignant les autorités françaises à créer un nouveau dispositif permettant d'indemniser les parents devant garder leurs enfants, l'arrêt de travail automatique (un dispositif depuis également étendu aux personnes vulnérables dans l'impossibilité de télé travailler).  L'annonce du confinement national décrété par le Président Emmanuel MACRON dès le 17 mars 2020 a pour sa part contraint de nombreuses entreprises à solliciter le bénéfice du dispositif simplifié d'activité partielle. A ce jour, 470 000 entreprises et 5 millions de salariés seraient en chômage technique, "soit 1 actif sur 4 en entreprise et en association" annonce le Ministre du Travail Muriel PENICAUD qui estime que cela a sans aucun doute permis de sauver de nombreux emplois. 

Or, s'il est vrai que le dispositif de soutien est massif et exceptionnel, il n'en reste pas moins qu'il constitue un casse-tête sans cesse renouvelé pour les employeurs, les syndicats, les DRH et les experts-comptables notamment, tant certains dispositifs tendent à se superposer. C'est le cas notamment des dispositifs d'arrêt automatique et de chômage technique. Quelle somme devra percevoir un salarié initialement placé en arrêt de travail automatique pour garde d'enfant dès lors que son entreprise sera totalement ou partiellement placée en activité partielle ? Qui devra payer ce salarié, et sur quelles bases ? 

Jusqu'à présent les informations étaient particulièrement contradictoires puisque pour la CPAM la décision d'activité partielle écrasait nécessairement l'arrêt maladie automatique, tandis que pour le droit du travail l'arrêt devait se poursuivre jusqu'à son terme, le salarié ne basculant donc en chômage technique qu'à l'échéance de la mesure. Or, la question est d'importance, on s'en doute, tant pour le salarié que pour l'employeur...

Le Gouvernement a finalement tranché en actualisant une nouvelle fois son document "dispositif exceptionnel d'activité partielle" en date du 03.04.2020 et en distinguant plusieurs cas de figure distincts qui pourraient cependant s'avérer complexes à mettre en place sans être contraints de forcer quelques paramétrages des logiciels de paie... 

Le salarié bénéficie d'un arrêt maladie hors COVID19 préalablement à la mise en activité partielle de l'entreprise qui l'emploie.

La réponse ministérielle est parfaitement claire : "le salarié reste en arrêt maladie indemnisé jusqu'à la fin de l'arrêt prescrit (...) A la fin de l'arrêt de travail [il] bascule alors vers l'activité partielle".

Toutefois le complément éventuellement versé par l'employeur en plus des indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale ne pouvant conduire à verser au salarié un montant plus élevé que celui qu'il toucherait s'il était en activité partielle, le montant de ce complément éventuel devra s'ajuster pour maintenir la rémunération du salarié au niveau de celle qu'il aurait perçu s'il avait été placé en activité partielle.

Du reste, le complément employeur, s'il y a lieu, reste soumis aux prélèvements sociaux et fiscaux de droit commun, donc aux mêmes cotisations et contributions sociales que d'habitude. Cet ajustement du complément employeur pourra faire l'objet d'une régularisation a posteriori précise cependant le Ministère du Travail.

Le salarié bénéficie d'un arrêt de travail dérogatoire mis en place dans le cadre de la gestion de l'épidémie "garde d'enfants" ou "personne vulnérable" préalablement à la mise en activité partielle de l'entreprise qui l'emploie.

Que se passe-t-il un salarié a bénéficié d'un arrêt de travail automatique soit parce qu'il devait garder son ou ses enfants de moins de 16 ans (ou moins de 18 ans en cas de handicap), soit parce qu'il est considéré par son médecin traitant comme une personne vulnérable, et que son entreprise fait l'objet d'une mesure de chômage partiel avant la fin de son arrêt ? Doit-il faire prolonger l'arrêt ? A quel moment bascule-t-il dans le dispositif de l'activité partielle ?

Pour le Ministère du Travail, il convient de distinguer selon que l'entreprise en question fait l'objet d'une fermeture totale ou partielle de l'établissement, ou d'une simple réduction d'activité. 

Si l'entreprise a fermé totalement ou partiellement, le dispositif d'activité partiel écrase l'arrêt de travail dérogatoire. 

Jusqu'à la clarification par le Gouvernement, deux logiques s'affrontaient : celle de la CPAM qui voulait que la mesure d'activité partielle écrase le dispositif d'arrêt de travail dérogatoire sitôt que l'entreprise en faisait l'objet (logique favorable aux entreprises), et celle du droit du travail voulant que l'arrêt de travail écrase la mesure de chômage technique jusqu'à son échéance (logique également retenue par les syndicats puisque plus favorable aux salariés). 

Le Gouvernement a entendu suivre les arguments de la CPAM d'une manière à notre sens parfaitement cohérente. En effet, l'arrêt de travail dérogatoire avait pour objet non pas de signaler une incapacité temporaire de travail comme c'est le cas pour les arrêts maladie classiques, mais bien de justifier l'absence du salarié ne pouvant exécuter ses missions par mesure de protection (arrêt de travail dérogatoire pour isolement des personnes vulnérables) ou compte tenu de l'obligation de garder son ou ses enfants (arrêt de travail dérogatoire pour garde d'enfants). 

Or, si l'entreprise est contrainte de fermer totalement ou partiellement, c'est-à-dire si l'activité du salarié est interrompue, alors ledit salarié n'a plus besoin d'exécuter ses missions contractuelles et n'a donc plus besoin d'un justificatif d'absence.

Par conséquent, dès lors que les salariés sont placés en activité partielle parce que l'établissement ou le service auquel est rattaché le salarié sont fermés, l'employeur doit alerter l'assurance maladie sur la fin anticipée de l'arrêt maladie selon les mêmes modalités qu'une reprise anticipée d'activité en cas d'arrêt maladie classique, et le salarié basculera donc sur le dispositif d'activité partielle à la date de mise en chômage des autres salariés.

Toutefois, "compte tenu des circonstances exceptionnelles", le Ministère du Travail admet que l'employeur attende le terme de l'arrêt en cours pour placer le salarié en activité partielle. Aucune prolongation ou renouvellement ne pourra cependant être accordé une fois le placement en activité partielle. 

A noter que, dans le cadre d'un arrêt dérogatoire pour personne vulnérable la prolongation étant de droit jusqu'à la fin des mesures de confinement obligatoire, l'employeur devra impérativement signaler à l'assurance maladie la fin anticipée de l'arrêt selon les modalités de droit commun et le salarié basculera donc sur le dispositif de l'activité partielle à la date de mise en chômage de ses collègues.

Si l'entreprise place ses salariés en activité partielle du fait d'une réduction de l'activité.

Concrètement, la même logique ne pourra pas s'appliquer dans le cas des entreprises faisant l'objet d'une "simple" réduction d'activité puisqu'il est interdit de cumuler sur une même période de travail une indemnité d'activité partielle et les indemnités journalières de la Sécurité Sociale. 

Par conséquent, si un arrêt de travail dérogatoire est en cours lors de la mise en activité partielle pour réduction d'activité, le salarié demeura en arrêt de travail jusqu'au terme de ce dernier.

Le salarié placé en activité partielle tombe malade et bénéficie d'un arrêt de travail.

Le Coronavirus COVID19 n'est heureusement pas la seule infection que nous courrons. Un salarié placé en activité partielle peut ainsi contracter une grippe ou se fouler une cheville en tombant dans les escaliers chez lui... 

Bien évidemment, le dispositif d'activité partielle ne supprime pas le droit des salariés à bénéficier d'un arrêt maladie classique, à l'exclusion donc des arrêts de travail dérogatoire pour garde d'enfants ou personnes vulnérables).

Par conséquent, le dispositif d'activité partielle s'interrompra le temps de l'arrêt. Le salarié malade et titulaire d'un arrêt maladie classique percevra donc des indemnités journalières sans délai de carence jusqu'au terme de l'arrêt prescrit, étant entendu que, comme dans la première hypothèse, le complément de salaire versé par l'employeur s'ajustera de manière à ce que le salarié perçoive au maximum le salaire qu'il aurait touché s'il n'avait pas été en arrêt (soit 70% de son salaire brut) et sera soumis aux cotisations et contributions sociales de droit commun.

N'hésitez pas à faire appel à nos spécialistes pour toute question complémentaire et rappelez-vous : c'est ensemble que nous surmonterons cette crise en respectant les gestes barrières et les consignes de confinement rappelées par le Gouvernement.

                                                                               Hélène DEHEUL, SAFIR

                                                                           DU Expert Gestion de patrimoine

                                                                                Master 2 Droit Social

                                                                               DESS Droit des Affaires

                                                                                   hdeheul@safir.net