Prescription en matière de contrat de travail : quels sont les délais pour agir ?

Face aux nombreuses réformes actuelles en droit du travail, il peut être parfois difficile pour un salarié de savoir le délai dont il dispose pour agir contre son employeur. Les motifs de contentieux étant multiples, relevant de l’exécution du contrat ou de faits de harcèlement par exemple, il existe une pluralité de délais.

Les délais de prescription les plus courants devant le Conseil des Prud’hommes

En effet, les principaux délais de prescription vont de 12 mois à 5 ans selon le litige qui oppose employeur et salarié.

En matière de litige portant sur l’exécution du contrat de travail (par exemple sur la validité d’une des clauses du contrat), la prescription est de 2 ans, « à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit ». (Article L1471-1 du Code du travail)

Concernant la rupture du contrat de travail, les ordonnances dites « Macron » ont modifié le délai de prescription : ainsi pour un licenciement pour motif personnel (Article L1471-1 du Code du Travail), le délai de prescription a été ramené à 12 mois (et non plus 24 mois) pour être égal au délai de prescription en matière de licenciement pour motif économique, de 12 mois à compter de la notification (Article L1235-7 du Code du travail).

Pour les ruptures conventionnelles, le délai est aussi de deux ans à compter de l’homologation de celle-ci (Article L1237-14 du Code du travail).

Les salariés en litige en matière de créances salariales disposent quant à eux d’un délai de 3 ans pour agir (Article L3245-1)

L’article L1134-5 du Code du travail régit le délai de prescription en matière de discrimination, qui est de 5 ans à compter de la révélation de la discrimination.

La procédure prud’homale à engager

La procédure prud’homale est particulière, dans le sens où elle privilégie la conciliation entre les parties avant même de trancher l’affaire par des juges. Cette conciliation, faite par le Bureau de Conciliation et d’Orientation, permet aux deux parties de se rencontrer avec une tierce personne dans le but de s’accorder sur une issue amiable, sur tout ou partie du litige les opposant. En cas d’accord, le montant que percevra le salarié est qualifié d’indemnité forfaitaire de conciliation.

En cas de désaccord en revanche, l’affaire est renvoyée devant le bureau de jugement.

Pour autant, plusieurs situations échappent d’office à la procédure de conciliation. C’est notamment le cas pour une prise d’acte, pour une requalification de CDD en CDI ou pour une demande de requalification de stage en contrat de travail.

Il existe également une procédure de référé devant le Conseil de Prud’hommes.

Si l’affaire est renvoyée devant le bureau de jugement, les parties vont alors exposer leurs arguments, en pouvant être assistées ou représentées. Le jugement peut être rendu à l’issue de l’audience ou à une date ultérieure. De plus, le bureau de jugement étant paritaire (c’est-à-dire composé d’autant de juges « employeurs » que de juges « salariés »), en cas de partage des voix, le jugement peut être rendu lors d’un audience de départage, présidée par un juge du TGI.

Des modes alternatifs de règlement des litiges

Avant même d’ouvrir une procédure contentieuse, employeur et salarié peuvent se mettre d’accord sur une issue amiable. Trois dispositifs existent à ce jour :

- La médiation conventionnelle, à l’aide d’un médiateur qui assiste les parties pour trouver un accord. Si tel est le cas, les parties peuvent demander l’homologation auprès du Conseil des Prud’hommes, pour lui donner force exécutoire. En cas de désaccord, les deux parties peuvent saisir le CPH.

- La procédure participative, qui suit le même procédé que la médiation conventionnelle, l’assistance par un avocat en plus

- La transaction : c’est un document mettant fin à un litige entre salarié et employeur. Elle doit respecter le droit des obligations et doit répondre à un litige entre les parties. Des concessions réciproques doivent y figurer. Elle peut être homologuée par le CPH, mais ce dernier pourra la refuser si elle avantage trop une partie.

L'équipe juridique droit-travail-france.fr