Harcèlement à l'Opéra de Paris et licenciement : une enquête qui fait débat (2/2)

Une enquête organisée par une commission de l’Opéra de Paris et relative notamment aux méthodes de management et aux conditions de travail des danseurs, a récemment été diffusée par voie de presse le 13 avril. Le sondage, alors qu’il devait rester en interne, a fait grand bruit suite à des réponses de danseurs et danseuses (placés sous l’anonymat) évoquant au mieux, des pratiques managériales inadaptées, au pire, des cas de harcèlement moral voir sexuel.

Même si, à l’heure actuelle, aucune procédure n’a été ouverte pour des cas concrets, il semble encore une fois utile de rappeler ce qui peut relever du harcèlement moral ou sexuel.

Quid de la notion de harcèlement

On trouve au sein du Code du travail une définition à la fois pour le harcèlement moral, mais aussi pour le harcèlement sexuel.

Ainsi, l’article L1152-1 du Code du travail énonce qu’ «aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

L’article L1153-1 du code du travail, quant à lui, dispose qu’ «aucun salarié ne doit subir des faits:

 1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante;

 2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers ».

Par la loi du 8 Août 2016, dite « Loi Travail », la charge de la preuve, dans sa définition, a été allégée et alignée sur celle des faits de discrimination. Ainsi, le Code du travail en son article L1154-1, prévoit que le salarié doive présenter « des faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement ».

Une obligation de sécurité de l’employeur

Pour protéger les salariés, l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité quant aux risques de harcèlement. Cette obligation est de résultat.

La Cour de cassation, dans un arrêt du 1er juin 2016, prévoit un moyen d’exonération de sa responsabilité : en démontrant qu’il a pris toutes les mesures de prévention nécessaires et que si, une fois informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un acte de harcèlement, il a pris des mesures immédiates pour le faire cesser. La jurisprudence était auparavant beaucoup plus stricte en considérant que la survenance du dommage engendrait la mise en jeu de la responsabilité de l’employeur, qu’il ait commis une faute ou non.

Les sanctions liées aux faits de harcèlement

Le manquement à l’obligation de sécurité des salariés par l’employeur est passible de sanctions : à la fois des dommages et intérêts pour le salariés, mais aussi la prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur.

Pénalement, le harcèlement, qu’il soit moral ou sexuel, est passible d’une peine de 2 ans d’emprisonnement et de 30 000 euros d’amende. Des circonstances aggravantes quant à l’état de la personne, au statut de l’auteur ou aux circonstances sont également prévues, amenant les sanctions à 3 ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende.

A la vue de ces peines importantes, il convient d’être très vigilant quant à la prévention du harcèlement entre les salariés, y compris en dehors de l’entreprise et du temps de travail.

L'équipe juridique droit-travail-france.fr