Données personnelles du salarié : connaissez-vous la biométrie ?

Qu’est-ce que la biométrie ?

Il s’agit d’un ensemble de technologies permettant l’authentification d’un individu par des éléments d’ordres physiques, biologiques et même comportementales. Cela peut être l’analyse des empreintes digitales, de l’iris, de la voix, de la symétrie du visage ou de façon plus poussée, l’étude de la démarche de la personne. Cet élément est enregistré pour créer un échantillon biométrique qui sera la référence pour l’entreprise lors des contrôles. 

Un employeur peut vouloir mettre en place ces technologies afin de contrôler les entrées et sorties des salariés, contrôler le temps effectif de travail ou encore permettre un suivi des connexions informatiques. 

 Et dans la vie professionnelle ?

Aujourd’hui, cela n’est pas choquant de mettre son empreinte digitale ou de scanner son visage pour activer son nouveau smartphone, toutefois, ce genre d’outils d’authentification semblent être délicat à manier au sein de la vie professionnelle. En effet, malgré la praticité de tels procédés, pour supprimer badge et autres cartes d’accès, les informations biométriques restent des données personnelles qui peuvent être piratées ce qui aurait évidemment de grandes répercussions en matière de respects des droits et libertés des personnes. Le caractère unique et permanent de ses données en fait un instrument redoutable s’il est détourné. 

 Les limites de la loi

Le Règlement Général sur la Protection des Données (RGPD), applicable depuis le 25 mai 2018, est venu modifier le régime juridique des données biométriques.  

Afin d’encadrer l’utilisation de la biométrie au travail et d’être en conformité avec les règles européennes, la loi n°2018-493 du 20 juin 2018, modifiant la loi Informatique et Libertés du 6 janvier 1978 précise que la CNIL doit préalablement donner son autorisation. Il s’agit d’une autorisation unique, simplifié prévue par un règlement élaboré en collaboration avec les organismes publics et privés qui représentent les acteurs concernés. La CNIL peut effectuer un contrôle a posteriori pour vérifier le respect des règles d’application. 

La loi protège des excès et autorise que peu de dispositifs biométriques. Il peut s’agir de la reconnaissance du contour de la main pour la gestion de l’accès au restaurant scolaire ou des locaux et lieu de restauration sur les lieux de travail ou encore l’empreinte digitale exclusivement sur un support détenu par l’individu. De plus, la loi écarte complètement l’utilisation de la biométrie pour contrôler les heures de travail. 

En cas d’abus, toute personne s’estimant lésée doit contacter la CNIL et peut obtenir réparation sur la base de l’article L1121-1 du Code du travail qui précise que « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ». 

Les conditions préalables de mise en place

En Suède, une société a expérimenté l’implantation une puce électronique afin de supprimer les badges d’accès. En France, une telle meure serait impossible. Dans les hypothèses autorisées présentées, l’employeur serait toutefois soumis à plusieurs conditions d’information et de consultation. 

En effet, le Code du travail prévoyait que le Comité d’entreprise devait être informé et consulté au préalable de toute introduction de nouvelles technologies importantes si celles-ci ont un impact sur l’emploi (L 2323-13). Le Comité d'Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail devait également être informé de l’utilisation de technologies biométriques (L 4612-8). Toutefois, les ordonnances Macron de 2017, venant fusionner les institutions représentatives du personnel avant 2020, vont permettre le transfert de ces obligations vers le Conseil Social et Economique.

Enfin, chaque salarié doit évidemment être informé de cette situation, conformément à l’article L 1222-4 du Code du travail qui précise qu’« aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance ».

L'équipe Droit-Travail-France.