Un manager licencié car trop proche de ses équipes ? C'est possible !

La Cour de Cassation aurait-elle une vision passéiste du management ? Car à l'heure où l'on parle de flat management et d'entreprise libérée, la Haute Juridiction a récemment confirmé le licenciement d'un manager dont l'insuffisance professionnelle aurait été justifiée par sa trop grande "familiarité" avec ses équipes... Explications sur ce qui ressemble de plus en plus à une jurisprudence de fond de la Chambre Sociale de la Haute Juridiction. 

Quelles sont les limites de la liberté de parole d'un salarié en entreprise ? Où commence "l'opposition systématique" ? 

M.Y a été engagé le 1er décembre 2008 par la Société EMATHERM en qualité d'ingénieur chargé de sa direction. Le 18 mars 2013, soit 5 ans après, il est licencié pour faute grave au double motif que M. Y n'accepte aucune critique tout étant "trop familier" avec ses équipes et donc incapable d'exercer son pouvoir de direction et de sanction.

Il lui est ainsi reproché d'avoir à de nombreuses reprises adressé par mail à son hiérarchique direct des observations, propositions et critiques du mode de fonctionnement de l'entreprise et du groupe, arguant notamment du fait que les problèmes avec la comptabilité "avaient pour origine un niveau d'exigence bien au-dessus de la moyenne et une organisation inadaptée" et qu'il "ne perdrait plus de temps à répondre aux demandes intempestives", "et ce, tout en étant extrêmement familier avec [ses] équipes, comme en atteste de nombreux mails, ce qui [le met] notamment dans l'impossibilité de sanctionner les erreurs et manquements professionnels de ces dernières".

Devant le Conseil des Prud'hommes puis la Cour d'Appel de Lyon, M. Y avait fait valoir que ses critiques étaient des critiques "constructives" qui s'inscrivaient dans les limites de "la liberté de parole d'un salarié au sein d'une entreprise, surtout à un poste de direction" et qu'il ne pouvait en résulter une insubordination délibérée envers son supérieur hiérarchique direct. Que par suite, la faute grave invoquée par la Société EMATHERM ne pouvait être constituée, et qu'en conséquence M.Y avait été licencié sans cause réelle et sérieuse.

Par un arrêt rendu le 03 juin 2016, la Cour d'Appel de Lyon avait donné suite aux arguments de M.Y, condamnant notamment la Société EMATHERM à verser à ce dernier la somme de 56.000 euros à titre de dommages et intérêts des suites d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. La Société EMATHERM avait immédiatement fait appel, arguant que la Cour d'Appel n'avait pas suffisamment justifié de sa décision, ce qu'a confirmé la Chambre Sociale de la Cour de Cassation le 4 juillet 2018 (pourvoi n°16-21737).

Etre trop familier avec ses équipes, un motif de licenciement pour la Cour de Cassation ? 

Avocat Spécialité en Droit Social, Maître Sylvain NIEL remarque que "c'est la première fois qu'une juridiction estime qu'une trop grande proximité d'un manager avec les salariés de son équipe peut justifier un licenciement, car cela l'empêche d'exercer son autorité".

Toutefois, ce spécialiste du droit du social relève que cette jurisprudence s'inscrit en droite ligne de "la jurisprudence existante concernant l'insuffisance professionnelle des managers". On se rappellera notamment de la décision rendue par cette même Chambre Sociale le 23 septembre 2003 (n°pourvoi 01-43595) qui avait confirmé le licenciement pour faute grave de Mme X infirmière exerçant les fonctions de surveillante des services de médecine de la Société Hospitalière de l'Est devenue par la suite l'association Alpha Santé au motif que cette dernière était manifestement inapte "à gérer une équipe soignante tant que le plan des relations que sur celui de l'organisation [cela] se traduisant par des plaintes, des démissions ou des demandes de changement de service des personnes travaillant avec elle ce qui mettait en péril le bon fonctionnement du service".

"C'est vraiment curieux de faire ce rapprochement entre familiarité et manque d'autorité" analyse Maître NIEL pour le magazine Capital. "La Cour garde une vision du manager qui doit être craint plutôt que respecté, à une époque où l'on met plutôt en avant l'entreprise libérée, le management collaboratif et la reconnaissance au travail".

Une tendance qui pourrait modifier le mode de management actuel en entreprise ?

Est-ce qu'une telle tendance serait de nature à modifier la vision actuelle du management en entreprise ? C'est finalement peu probable. Une entreprise demeure un centre de coût et tendra naturellement à favoriser tout ce qui lui permet d'optimiser sa rentabilité. Cependant il est certain que cela oblige les managers à suivre une ligne de crête qui peut être mal vécue par certains, entre décontraction et autorité.

Par conséquent, moins que le mode de management actuel, c'est davantage le profil des managers qui pourraient s'en trouver modifié. Moins "petit chef" et davantage meneurs, moins "responsable" que leader... Un peu à l'image des équipes de jeux en ligne où "le chef" est celui qui sait le mieux animer une équipe, et peu importe qu'il soit le meilleur techniquement puisqu'il sait tirer parti du meilleur de chacun...