Salariés : Comment devenir référent en matière d’égalité ?

Une loi ayant pour ambition de réduire les écarts de rémunération

La loi “avenir professionnel” impose à l’employeur de prendre en compte un objectif de suppression des écarts de rémunération entre femmes et hommes (article L. 1142-7 du Code du Travail).

Il s’agit là d’une retranscription d’une des promesses du président de la République lors de sa campagne présidentielle, promesse étant l’un des grands enjeux de son quinquennat.

Pour se faire, la loi impose aux entreprises d’au moins 50 salariés de mettre en place des plans d’actions pour réduire et supprimer les écarts de rémunérations et, s’il existe des écarts importants, les corriger. (articles L. 1142-8 à L. 1142-10 du Code du Travail)

Ces mesures, de par leur ampleur, ne sont pas d’effet immédiats. En effet, les entreprises entre 50 et 250 salariés ont jusqu’au 1er janvier 2020 pour les appliquer. Les entreprises de 250 salariés et plus, elles sont d’ores et déjà concernées par ces mesures.

Afin de mesurer l’ampleur des effets qu’auront ces mesures, chaque entreprises devra publier chaque année des statistiques montrant les écarts de rémunérations entre les sexes, selon des modalités qui seront fixées par décret.

En cas de non-respect de ce mesures, les entreprises auront 3 ans pour se mettre en conformité et risqueront une sanction allant jusqu’à l’équivalent de 1% de la masse salariale.

Un objectif de lutte contre les violences sexistes et les discriminations

A l’obligation préexistante de l’employeur de mener une information par tout moyen des dispositions du code pénal en matière de discrimination, la loi “avenir professionnel” ajoute désormais une obligation d’information concernant toutes les voies de recours existantes, qu’elles soient civiles ou pénales, à l’employeur.

En effet, cette information devant être fait par tout moyen est de nature à sensibiliser le personnel de l’entreprise à la lutte contre les violences sexistes et les discriminations.

La grande nouveauté de cette loi est aussi qu’elle permet et impose la création d’un “référent égalité” au sein de l’entreprise.

En effet, toute entreprise dotée d’un CSE devra désigner parmi les membres de ce dernier un référent en matière d’égalité homme-femme et qui en matière de lutte contre les agissements sexistes. Cela permettra aux salariés de l’entreprise d’avoir un interlocuteur bien identifié vers qui se tourner s’ils se trouvent confrontés à une situation de sexisme, de violence sexiste ou même de discrimination.

Le rôle de cet élu sera cependant limité dans le temps. En effet, sa mission se terminera avec son mandat.

Bouhedjar Sammy