Limitation de la vitesse maximale autorisée à 80 km/h : qui devra payer les amendes ?

Le récent décret n° 2018-487 du 15 juin 2018, relatif aux vitesses maximales autorisées des véhicules, a été le sujet d’importantes contestations de la part des automobilistes. Face à cette évolution récente du paysage routier, il semble utile de rappeler les principes de responsabilité en cas de mise à disposition d’un véhicule à un salarié.

Quelles routes sont concernées par ce changement de limitation ?

Le décret prévoit une réduction de la vitesse maximale de 90 à 80 km/h « sur les routes bidirectionnelles à chaussée unique sans séparateur central ». Seules sont donc concernées les routes à deux voies (une dans chaque sens de circulation) sans séparateur central. Il faut entendre par cela que le décret exclut toutes les routes limitées à 90 km/h à double sens séparées par des glissières de sécurité en métal, un séparateur en béton ou un terre-plein central. 

Pour les tronçons de routes du réseau secondaire comprenant une double voie, la vitesse maximale autorisée restera 90 km/h.

Quelles sanctions pour le non-respect de la vitesse maximale autorisée ?

Les automobilistes commettant une infraction relative au dépassement de la vitesse maximale autorisée encourent des sanctions allant de l’amende et du retrait d’un point à la suspension du permis de conduire. Voici un rappel des sanctions en cas d’excès de vitesse :

Quid des infractions en cas de mise à disposition d’un véhicule à un salarié ?

Souvent, l’employeur met à disposition des salariés des véhicules de fonction ou de service dans le cadre de leurs missions. Durant ces périodes où le salarié est au volant du véhicule de l’entreprise, il arrive parfois qu’il commette des infractions au Code de la route. Est-ce à l’employeur ou au salarié de récolter les sanctions éventuelles ?

Pour les infractions commises constatées sans arrestation physique listées à l’article R130-11 du Code de la route, dont fait partie le non-respect des vitesses maximales autorisées, les amendes sont envoyées au titulaire de la carte grise, c’est-à-dire dans ce cas l’employeur qui est propriétaire du véhicule.

L’employeur dispose alors d’un délai de 45 jours pour remettre à l’autorité mentionnée sur l’avis de contravention : le nom du salarié conducteur et auteur de l’infraction, son adresse mais aussi la référence de son permis de conduire. L’autorité compétente adresse alors un nouvel avis de contravention au salarié concerné comprenant le montant de l’amende et l’éventuel retrait de points.

Le non-respect de cette obligation par l’employeur est passible d’une amende pouvant aller jusqu’à 3750 euros.

Est-il possible de sanctionner le salarié suite à une infraction au code de la route ?

Seul le retrait ou la suspension du permis peut avoir pour conséquences potentielles sur le contrat de travail du salarié.

En effet, un licenciement est possible lorsque le retrait ou la suspension de permis engendre un trouble au bon fonctionnement de l’entreprise. L’employeur doit alors démontrer que l’utilisation du permis de conduire est une des conditions requises pour exercer la mission du salarié (comme par exemple les VRP, chauffeurs ou livreurs). Un tel licenciement ouvre droit aux indemnités de licenciement, de préavis et de congés payés.

Si le retrait de permis intervient dans le cadre d’une conduite sous l’emprise d’alcool ou de stupéfiants pendant les heures de travail, le licenciement pour faute (grave ou lourde) peut être retenu. La procédure disciplinaire est par conséquent applicable.

Pour autant, l’employeur peut, en cas de suspension de permis du salarié, prévoir de suspendre son contrat de travail plutôt que de le licencier.

Remarque : des dispositifs de reclassement sont également envisageables, soit par des dispositions conventionnelles, soit dans le cas où le retrait de permis est d’origine médicale (après une procédure de reclassement, l’employeur réalisera éventuellement une procédure de licenciement pour inaptitude).

L'équipe juridique droit-travail-france.fr