Le recrutement de nouveaux salariés : Le vrai/faux en 3 points

Est-ce que je peux poser toutes les questions que je veux ?

NON !

Les dispositions du Code du travail concernant le recrutement tournent autour d’un grand principe. Toutes les questions posées par l’employeur ou le chargé de recrutement doivent avoir impérativement un lien direct et nécessaire avec le poste concerné.

Par logique, le candidat peut refuser de répondre à des questions concernant sa vie privée (situation de famille, état de santé, orientation sexuelle, opinions religieuses, politiques ou philosophique. De plus, s’il ment sur une question de vie privée, son mensonge ne pourra pas être retenu contre lui par la suite.

« Vous voulez des enfants ? », « Vous avez quelqu’un dans votre vie ? », « Vous êtes hétérosexuel ? », « Vous pensez quoi de Dieu ? » ou encore « Vous avez des antécédents médicaux particuliers ? » : ce sont des sujets à éviter car ils ne touchent ni le poste ni les compétences requises. Cela vous évitera les foudres de l’article L1132-1 du Code du travail.

Est-ce que je peux filmer mon candidat ? Dois-je lui dire ?

OUI et OUI !

Comme le recrutement vise à trouver un salarié correspondant à un poste précis et un ensemble de compétences, les méthodes et techniques de recrutement doivent être pertinentes.

Par exemple, soumettre les candidats à un test de graphologie, un test de cuisine ou encore le fait de recourir) de l’astrologie n’est pas pertinent pour un poste d’ingénieur ou de secrétaire juridique. En revanche, tester les compétences en cuisine pour un poste de chef de partie est tout à faire logique.

Dès lors, dans une procédure de recrutement, une entreprise qui doit voir un bon nombre de candidats peut tout à fait envisager de filmer les entretiens pour pouvoir étudier de façon plus précise, et a posteriori, les candidatures.

Attention toutefois, le salarié doit être informé au préalable des méthodes qui seront utilisés à son recrutement. En effet, aucune information personnelle du candidat ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été préalablement porté à sa connaissance (Article L. 1221-9 - Code du Travail).

Il s’agit de l’idée de transparence des méthodes, qui s’accompagne de la confidentialité des résultats puisque tous les résultats collectés, avec l’accord du salarié, doivent rester confidentiels d’après l’article L121-7 alinéa 1er.

Est-ce que je peux écarter un candidat sur la base d’un critère non lié au poste proposé ?

NON !

Le recrutement correspond à la période de l’offre initial d’emploi jusqu’à l’embauche. Le Code du travail prévoit à l’article L122-45 que « aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement (…) en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme ou, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail (…), en raison de son état de santé ou de son handicap ».

Il s’agit du principe de non-discrimination qui vous invite, employeurs, à faire preuve de beaucoup de prudence dans vos recrutements puisqu’en cas de violation de cette disposition, vous encourrez des sanctions civiles et pénales.

L'équipe Droit-Travail-France.