Harcèlement sexuel au travail ou simple séduction ? Savez-vous ce que dit la Loi ? (5/6)

5. Harcèlement sexuel au travail : quelles sont les obligations de l’employeur ?

 L’employeur est responsable de la sécurité ainsi que de la santé mentale et physique des salariés (art. L.4121-1 et L.4121-2 du Code du Travail). C’est donc à lui de prendre toutes mesures nécessaires afin de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner le cas échéant (art. L.1153-5 du Code du Travail).

Ainsi, le même article impose que « dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, les personnes mentionnées à l’article L.1153-2 sont informées par tout moyen du texte de l’article 222-33 du Code Pénal. », de manière à ce que chaque salarié, stagiaire, personne en formation, aucun candidat à un recrutement, une formation ou un stage soit strictement informée de ses droits en la matière. Dans les faits, cet affichage obligatoire est bien souvent réalisé via le règlement intérieur ou le panneau d’affichage.

Au-delà de l’information des salariés, l’employeur doit également veiller à la mise en place et à l’adaptation de mesures adéquates destinées à prévenir tout risque de harcèlement sexuel, ou, le cas échéant, à permettre leur identification et leur suppression rapide.

Concrètement, cela suppose des actions de prévention, mais aussi d’information et formation, ainsi que la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. En général, c’est encore dans le règlement intérieur que les entreprises décrivent les procédures à mettre en place en cas de harcèlement sexuel, tant pour la victime que pour un témoin éventuel (par exemple la personne à prévenir, qu’elle soit interne ou externe à l’entreprise).

Lorsqu’il est informé de faits susceptibles de constituer un harcèlement sexuel, l’employeur doit prendre immédiatement toutes les mesures susceptibles de le faire cesser et de le sanctionner. Dans les faits, l’auteur présumé est souvent mis à pied de manière conservatoire de manière à ce que l’employeur puisse diligenter une enquête interne sans crainte d’inférences. A l’issue, si les faits sont avérés, l’employeur devra sanctionner l’auteur, cette sanction pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave.

Attention toutefois : si l’employeur ne remplit pas ses obligations ou s’il en les remplit pas complètement, le ou la salarié(e) victime de harcèlement pourra engager sa responsabilité civile et pénale, et solliciter des dommages et intérêts.