Effet post-mondial, les français ont mal aux cheveux : prudence au travail !

16 juillet 2018, les Français se réveillent champions du monde. À l’instar de notre équipe nationale triomphante en Russie, le cœur des Français était à la fête lors de cette soirée du 15 juillet 2018. L’ambiance était au rendez-vous dans les nombreuses Fan Zones de l’Hexagone. Si vous avez fait la fête hier soir, vous avez pu (judicieusement) penser à poser un jour de congé pour récupérer des excès de la veille. Pour les autres, prudence est de rigueur ! Ce lundi au travail sera difficile. État alcoolique ou encore tenue de supporter au travail, la joie d’une nation ne doit pas entrainer de débordement sur le temps et au lieu du travail. Employeurs, prenez vos précautions !

Obligation de sécurité au travail : l’employeur mis à l’épreuve

L’employeur, en application des dispositions du Code du travail, est soumis à une obligation de sécurité de résultat. Cette obligation lui impose de prendre toutes les mesures nécessaires à la prévention des atteintes à la santé et à la sécurité des travailleurs sous sa direction. L’employeur peut ainsi interdire, s’il le souhaite, toute consommation d’alcool sur le lieu de travail (à rappeler : aucune boisson autre que le vin, la bière, le cidre ou le poiré n’est autorisée sur le lieu de travail).

Au-delà de la possibilité d’interdire la consommation, l’employeur a une obligation : il ne doit pas laisser de salarié en état d’ivresse dans les lieux de travail (R4228-21 du Code du travail).

Ainsi, si l’un de vos collaborateurs vient travailler ivre : il est nécessaire de prendre les mesures adaptées, pour lui et pour vous ! Les effets négatifs de l’alcool sont connus et diminuent la capacité de travail :  temps de réaction plus long, champ visuel rétréci, capacités d’apprentissage et de mémorisation altérées, baisse de la vigilance, prise de risque inconsidérée… Autant d’effets qui peuvent mener à l’accident du travail.

L’employeur qui laisse un salarié ivre séjourner sur le lieu de travail s’expose aux peines prévues à l’article 4741-1 du Code du travail (soit 10 000 € d’amende par salarié ivre sur les lieux du travail).

En cas d’accident du travail, ou sur le trajet (entre le domicile du salarié et son lieu de travail), la responsabilité civile et pénale de l’employeur peut être engagée !

Si vous constatez qu’un salarié semble être sous l’emprise de l’alcool, il faut agir vite :

·         Contrôler l’état d’ébriété de votre salarié : le recours à l’éthylotest n’est pas automatique. Il faut que celui-ci soit prévu par le règlement intérieur. Aussi, les salariés contrôlés doivent manipuler des machines ou des produits dangereux, conduire des engins ou des véhicules. L’employeur peut également contrôler les salariés pour lesquels un état d’ivresse constituerait une menace pour eux-mêmes ou leur entourage. Le contrôle d’alcoolémie du salarié est soumis à son accord express. Ce contrôle peut être réalisé en présence d’un témoin (fortement recommandé).

·         Dans le cas où l’état d’ébriété est manifeste, isolez le salarié. Le salarié ivre ne peut pas rester sur son poste de travail. Il doit être isolé le temps que les effets de l’alcool disparaissent ou raccompagné chez lui. Il est primordial de ne pas laisser le salarié rentrer seul.

L’état alcoolique d’un salarié sur son lieu de travail est susceptible de justifier une sanction disciplinaire.

La tenue vestimentaire : la liberté vestimentaire a ses limites !

Fervents supporters, limitez vos ardeurs ! En droit du travail, la liberté de s’habiller n’est pas considérée comme une liberté fondamentale. L’employeur peut donc vous imposer une tenue propre et décente (que vous soyez en contact avec la clientèle ou non).

Le port d’un maillot de football ne semble pas excessif. Pour autant, le port d’un short de sport et de chaussettes hautes (bien que démontrant votre soutien inconditionnel à notre équipe favorite !) n’est pas approprié au temps et lieu de travail. Assurez-vous de l’aval de votre employeur avant d’exhiber vos couleurs en entreprise !

Dans le cas où l’employeur sanctionne un tel comportement, le juge sera compétent pour déterminer la justification de la décision émise.