Cybersurveillance des salariés et respect de la vie privée: l’impossible conciliation?

Qu’est-ce que la vie privée ?

C’est une notion qui est relativement complexe à appréhender. En effet, on parle souvent d’intimité dans la vie privée, de vie privée dans la vie publique, de vie privée au travail. La vie privée pourrait être définie, par exclusion, comme étant tout ce qui ne touche pas à la vie publique.

De façon plus générale, et pour être plus précis, on parle d'un droit à l'intimité de la vie privée qui est un droit civil protégé. Afin d'éviter une énumération de situations qui serait restrictive, les juridictions ont toujours eu une approche assez large de la vie privée en intégrant à sa protection le droit à la vie sentimentale, le droit à la vie familiale, le secret de la résidence ou encore le droit à l'image.

Toutes ces variantes reflètent une même idée qui est celle du droit pour un individu « de nouer des relations avec ses semblables » selon un arrêt de la Cour Européenne des Droits de l’Homme rendu le 16 décembre 1992 (Affaire NIEMIETZ c. ALLEMAGNE). En effet, pour la CEDH, il est ni possible ni nécessaire de vouloir définir de façon exhaustive la notion de vie privée. Par ailleurs, elle affirme que la limiter à un « cercle intime » en écartant entièrement le monde extérieur serait trop restrictif par rapport au respect des droits fondamentaux.

In fine, « la vie privée n’est plus seulement un « jardin secret », elle a aussi une valeur sociale qui doit être protégée contre la société de surveillance » affirme Philippe MALAURIE. Cette vie privée est protégée, même au sein de la vie professionnelle puisque la Cour de cassation a reconnu l’existence et la protection d’une vie privée au travail (arrêt Nikon) par inspiration de la vision établie par la Cour suprême des États Unis.

Une multitude de dispositifs

Filtrage informatique et historique

Un logiciel de filtrage permet d’autoriser ou de refuser l’accès à certains sites Internet. Toutefois, bien qu’il soit tout à fait logique, voire obligatoire d’interdire certains sites, notamment ceux à caractère pédopornographique, raciste, mais encore les sites de téléchargement illégal ; il semble complexe d’en filtrer d’autres.

Le but initial de ces dispositifs de filtrage est d’optimiser la productivité en contrôlant et sécurisant le temps des salariés sur Internet. En ayant ce filtrage, l’employeur a une visibilité sur l’entièreté des sites visités par le salarié sur son poste de travail.

Suscitant une impression globale négative, l’installation de ce dispositif doit respecter l’obligation d’information du personnel et des instances représentatives du personnel.

Contrôle de la messagerie

L’employeur met à disposition de ses salariés, dans de très nombreux cas, un poste de travail informatique connecté à Internet. Toutefois, même si une utilisation de ces moyens est permise à des fins personnelles, l’employeur peut en fixer les limites.

Comme l’a rappelé la CNIL en 2015, « des exigences de sécurité, de prévention ou de contrôle de l’encombrement du réseau peuvent conduire les entreprises ou les administrations à mettre en place des outils de contrôle de la messagerie ».

L’employeur qui envisage de contrôler la messagerie de ses salariés doit cependant faire attention à l’identification des éléments : en effet, depuis l’arrêt Nikon (cassation, sociale, 2 octobre 2001), un employeur ne peut pas prendre connaissance des échanges personnels du salarié sur le poste de travail professionnel, même si celui-ci l’avait explicitement interdit. Pour les Hauts magistrats, il s’agirait d’une véritable atteinte à la vie privée (article 9 du Code civil) ainsi qu’au secret des correspondances (article 226-15 du Code pénal).

Il appartient alors au salarié d’estampiller « personnel » sur les fichiers qu’il ne souhaite pas partager avec son employeur.

Écoute et enregistrement des appels

Il est fréquent qu’un employeur ait besoin d’installer un système d’écoute en temps réel et d’enregistrement des appels sur le lieu de travail. Néanmoins, un tel dispositif nécessite un besoin reconnu pour l’entreprise et il doit être uniquement ponctuel et proportionnés aux objectifs poursuivis (améliorer la qualité du service, preuve d’une transaction ou d’une signature de contrat, support pour former les salariés…).

Attention cependant, l’employeur ne peut pas mettre en place un système d’écoute ou d’enregistrement permanent, à l’exception des services d’urgence, sans violer l’article 9 du Code civil protégeant l’intimité de la vie privée comme le rappelle la CNIL.

Afin de respecter les droits des salariés, l’employeur a l’obligation de mettre en place soit une autre ligne afin qu’ils puissent ne pas être enregistrés s’ils passent un appel personnel, soit permettre une fonctionnalité arrêtant l’enregistrement lors de ces appels personnel.

Bien entendu, les salariés et instances représentatives du personnel doivent être informées avant d’installer ce genre de dispositif.

Vidéosurveillance

Vidéosurveillance ou vidéoprotection, la terminologie utilisée peut changer la perception qu’on a de tels outils. En effet, l’équipement du lieu de travail de caméra est devenu de plus en plus commun notamment dans les open-spaces. Toutefois, certaines limites peuvent rapidement être dépassées par l’employeur lorsqu’il envisage de détourner l’utilisation de ces caméras pour surveiller en permanence les salariés.

La CNIL a eu l’occasion de rappeler que ces caméras ne pouvaient perte installées qu’aux « entrées et sorties des bâtiments, des issues de secours et des voies de circulation » ainsi qu’aux zones de chargement, déchargement et stockage des marchandises. Au final, même si l’intérêt de l’entreprise prends souvent plus de place, le droit au respect de la vie privée des salariés est préservé puisque ni leur poste de travail, ni les lieux de repos et restauration, ni les toilettes ne peuvent être filmés. Les employés autant que les visiteurs doivent être informés qu’ils sont sous vidéosurveillance par un panneau visible dans les locaux concernés.

Géolocalisation

L’employeur peut être tenté, pour des objectifs de rentabilisation ou au contraire d’espionnage des salariés, de mettre en place un système de géolocalisation sur le véhicule professionnel utilisé par le salarié. Toutefois, dès 2011, la Cour de cassation a précisé les possibilités pour l’employeur d’avoir recours à ces outils (3 novembre 2011, n°10-18036): l’employeur ne peut utiliser un tel système GPS pour d’autres finalités que celles déclarées à la CNIL et dont le salarié a connaissance.

Par ailleurs, le Code du travail précise à l’article L1121-1 que « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ». Dès lors, une immixtion de l’employeur dans la vie privée du salarié au travail ne saurait être tolérée de la même façon qu’il lui est interdit de contrôler la durée du travail par un GPS s’il existe un autre moyen de le faire.

Le salarié peut tout à fait refuser l’installation d’un tel dispositif dans leur véhicule professionnel si la raison principale de cette installation est de contrôler le respect des limitations de vitesse ou d’effectuer un contrôle constant de ses déplacements. Enfin, les instances représentatives du personnel doivent également être informées de la mise en place d’un dispositif de géolocalisation au préalable.

Les exigences récentes de la CNIL

En septembre 2008, la CNIL incite à la tenue d’un débat démocratique sur « les nouveaux usages des caméras vidéo ». En effet, face à de tout nouveaux dispositifs de captation et d’exploitation vidéo, les risques sont de plus en plus délicats à prévenir. La CNIL enjoint le Législateur à s’intéresser au sujet le plus rapidement possible. 

Ces dispositifs, de façon plus générale, touche actuellement le domaine public mais vont facilement pouvoir être adaptés et utilisés dans le monde du travail. Reconnaissance faciale, utilisation des terminaux de mobiles des salariés, système de vidéo « intelligente »… ces technologies posent la question du respect des droits et libertés de l’individu et donc du salarié autant sur le lieu de travail qu’en continuité dans sa vie personnelle.

Sur ce point, la CNIL insiste sur la nécessité de mettre en place des « garde-fous » car le cadre juridique actuel n’est pas suffisant pour la sécurisation et la préservation des droits et libertés de tous.

Sarah ZEROUALI

Équipe Droit-Travail-France