Confiance en soi & syndrome de l’imposteur, quel impact pour l’employeur ?

Le syndrome de l’imposteur : manque de confiance en soi du salarié

Alors que le Baromètre des valeurs des français affirmait en 2017 que l’épanouissement est la 5 ème valeur la plus attendue au sein de l’entreprise, entre 62 et 70% de la population a déjà subi au moins une fois le syndrome de l’imposteur.

La confiance en soi apporte au quotidien du bien-être et pousse à l’épanouissement. Toutefois, le syndrome de l’imposteur sévit de plus en plus et amène le salarié à toujours se dénigrer, se sentir illégitime dans son travail et ainsi nourrir son stress et son anxiété.

Aussi appelé syndrome de l’autodidacte, il est développé en 1978 par deux psychologues comme un mécanisme relevant plus de l’expérience que réellement de la pathologie. Le syndrome de l’imposteur va ainsi créer chez le salarié une inquiétude maladive concernant la valeur de son travail. Ce doute permanent efface toute confiance en soi et affecte directement la qualité du travail du salarié.

Malheureusement, un salarié qui rejette constamment le mérite de son travail finit par noircir involontairement la relation de travail. L’employeur, dans une optique de productivité, peut alors prendre des mesures afin de limiter ce « syndrome ».

Celui-ci va avoir une incidence considérable sur le comportement de l’individu au travail. Par défense, il va soit vouloir en faire trop (overdoing) et rapidement finir en burn out, soit en faire le moins possible (underdoing) afin de se saboter lui-même ce qui risque de conduire sur des sanctions disciplinaires.

Quel impact pour l’employeur ?

Développer une culture d’entreprise c’est aussi consolider une équipe en boostant ses salariés. Pour cela, l’employeur a tout intérêt à instaurer une psychologie de soutien envers ses salariés en exploitant ses points forts et le motiver à s’intégrer, développer ses compétences et croire en ses capacités.

Dès lors, l’employeur peut adapter son management afin d’offrir à ses salariés le meilleur environnement de travail en les valorisant. Les performances au travail sont directement conditionnées par l’entretien managériale du bien-être au travail car la confiance en soi est corrélativement lié à la performance de l’équipe et donc au succès.

En effet, plus l’employeur encadre et apporte son soutien, plus la profitabilité de l’entreprise est consolidée. Apporter cela assure au salarié de l’indépendance, de la sécurité et surtout de l’estime de soi. Par conséquent, un salarié épanoui et confiant est un salarié productif et une entreprise productive rentabilise son activité.  Le fait pour une entreprise d’offrir un lieu de travail propice à l’entretien de la confiance en soi et de soutenir les membres de son équipe va permettre de booster l’implication au quotidien et à plus long terme, sa rentabilité.

Et le droit tout ça ?

Malgré les enjeux professionnels, l’employeur n’est pas de prime abord obligé de suivre individuellement chaque salarié afin de lui permettre de développer sa confiance en soi. Toutefois, les entreprises sont enjointes à respecter des obligations prévues par la loi, notamment en matière de santé et sécurité au travail.

Les dispositions du Code du travail prévoit à l’article L4121-2 que l’employeur est garant de la santé et sécurité des salariés et qu’ainsi il doit prendre toutes les mesures nécessaires pour prévenir tout risque.

Par ailleurs, l’article L4121-4 du Code du travail précise que l’employeur est tenu de prendre en compte les capacités de ses salariés avant de leur confier des tâches. Par extension, et puisque cette obligation de sécurité est relativement large, elle vise également tous les risques psychosociaux et leur développement.

En cas de négligence, l’employeur qui manque à ses obligations légales et réglementaires engage non seulement sa responsabilité civile, mais aussi sa responsabilité pénale. Il est donc préférable pour un employeur d’avoir un management proactif en matière de bien-être au travail pour à la fois s’assurer de conserver une santé économique positive, mais également pour éviter des sanctions lourdes.

L'équipe juridique Droit-Travail-France