La sélection et l'entretien d'embauche
Des suites de la diffusion de votre offre d’emploi, vous avez potentiellement reçu des CV de candidats. Vous devez alors faire le choix du candidat idéal pour le poste à pourvoir. Sachez qu’il existe de règles qui encadrent la sélection du candidat et les méthodes relatives à celle-ci.
Les méthodes de sélection des candidats : la pertinence des méthodes utilisées
En application des dispositions du Code du travail, les méthodes et techniques d’aide au recrutement pour la sélection d’un candidat doivent répondre à un principe simple : celles-ci se doivent d’être pertinentes au regard de la finalité poursuivie. Les informations qui sont demandées au candidat ne peuvent avoir pour finalité que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou d’évaluer ses aptitudes professionnelles.
Le législateur retient que les informations recueillies doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou l’évaluation des aptitudes professionnelles.
Cette exigence de pertinence des méthodes utilisées s’applique aux moyens de recherche d’information (exemple : un questionnaire, un test) mais également aux entretiens individuels. A ce titre, il est important de noter que les techniques de recrutement ne répondant pas à des critères objectifs sont à bannir telles que l’astrologie par exemple.
Rappel : toute discrimination est interdite. Les critères de discrimination sont prévus par le Code du travail en son article 1132-1 : notamment sur les origines ethniques, opinions politiques ou religieuses, le sexe, l’orientation sexuelle, l’appartenance à un genre, l’état de santé ou de grossesse…
La réponse des candidats : la bonne foi
Le Code du travail prévoit que les candidats doivent répondre de bonne foi aux questions ayant pour finalité d’apprécier leurs qualités à occuper l’emploi proposé, ainsi qu’un lien direct et nécessaire avec cet emploi.
Lorsque l’employeur constate qu’il a été trompé par des informations mensongères sur un CV, l’employeur peut obtenir, s’il le souhaite, l’annulation du contrat de travail du salarié embauché sur la base d’un vice de consentement (dol constitué par des mensonges). Cependant, il faut noter que l’annulation du contrat de travail ne pourra être prononcée que si les informations mensongères ont été déterminantes pour la décision de l’employeur de recruter le candidat. L’annulation du contrat de travail pour manœuvres frauduleuses est difficilement reconnue par les juges. L’employeur qui souhaite se séparer d’un salarié dans ce cas présent peut opter pour un licenciement pour faute. La faute ne peut justifier le licenciement que dans le cas où elle fait obstacle à la poursuite du contrat de travail.
Remarque : le mensonge d’un candidat sur les diplômes qu’il a acquis ne suffit pas à justifier un licenciement. L’employeur devra prouver que le salarié en cause n’avait effectivement pas les compétences pour occuper le poste. En ce sens, il est recommandé de procéder au licenciement au début de la relation de travail.
L’information du candidat
Le candidat à un emploi est expressément informé des méthodes et techniques d’aide au recrutement utilisées à son égard. Ainsi, les dispositifs qui collectent des informations personnelles ne peuvent pas être utilisés par l’employeur sans information préalable du candidat.