La promesse d'embauche : offre ou promesse de contrat de travail ?

La promesse d'embauche n'entre pas systématiquement dans le processus de recrutement car celle-ci s'applique dans certaines conditions.

Dans une décision du 21 septembre 2017, la Chambre sociale de la Cour de cassation a opéré un revirement de jurisprudence et est venue distinguer l’offre de contrat de travail et la promesse de contrat de travail .

L’utilisation de l'appellation “promesse d’embauche” doit donc être utilisée avec précaution. Lors de la conclusion d’une promesse d’embauche, veillez au respect des éléments de fond et de forme exprimés par la jurisprudence. Une simple maladresse pourrait engager votre responsabilité civile ou entraîner une requalification en licenciement injustifié (licenciement sans cause réelle et sérieuse).

Promesse d’embauche comme offre de contrat de travail

L’offre de contrat de travail est l’acte par lequel l’employeur propose d’engager le candidat. L’employeur manifeste sa volonté d’être lié par un contrat de travail en cas d’acceptation de l’offre de contrat par le candidat. A ne pas confondre avec la promesse de contrat de travail.

L’offre de contrat de travail n’a pas valeur de contrat de travail

En effet, il s’agit d’une simple offre de contrat régie par le droit commun des contrats (Code civil).

Contenu de l’offre de contrat de travail

L’offre de contrat de travail doit mentionner les éléments suivants :

• Emploi proposé au candidat retenu (définition du poste),
• Date d'entrée en fonction envisagée,
• Rémunération.

Il est vivement conseillé d’indiquer un délai, fixé par l’employeur, dans lequel le candidat peut accepter ou refuser librement l’offre proposée. A défaut de mention d’un délai par l’employeur, la jurisprudence évoque un délai raisonnable dans lequel le candidat peut répondre à l’offre (non défini à ce jour ; potentiellement sur appréciation des juges du fond).

Forme de l’offre de contrat de travail

La forme que peut revêtir l’offre de contrat est assez libre. Unique condition : un écrit.

Ainsi, une offre de contrat de travail peut être formulée : sur papier, par lettre ou même par fax et courrier électronique (mail). Attention : selon l’ article 1366 du Code civil , l’écrit sous forme électronique est une preuve au même titre que l’écrit sur support papier mais uniquement sous réserve que son auteur puisse être dûment identifié, et que l’écrit électronique puisse être établi et conservé dans des conditions garantissant son intégrité.

Refus et révocation de l’offre de contrat de travail

L’offre de contrat de travail est émise par l’employeur avec un délai dans lequel le candidat peut formuler sa réponse. Il convient de distinguer plusieurs hypothèses :

• Le candidat accepte l’offre. Dans ce cas, le contrat de travail est conclu.
• Le candidat refuse l’offre dans le délai imposé par l’employeur. Ce refus empêche la conclusion du contrat de travail.
• Absence de réponse du candidat à l’expiration du délai imposé par l’employeur (ou à défaut, d’un délai raisonnable). En application de l’article 1117 du Code civil, l’offre devient caduque (nulle). Ni l’employeur ni le candidat ne peuvent s’en revendiquer.
• Le candidat accepte l’offre mais ne remplit pas son engagement. Il peut être condamné à indemniser l’employeur (dommages et intérêts).

Une fois l’offre émise, l’employeur ne peut s’en rétracter que dans les cas suivants :

• L’employeur peut se rétracter librement tant qu'elle n'est pas parvenue à son destinataire,
• Si l'employeur a fixé une date limite d'acceptation (ou à défaut : un délai raisonnable), il peut se rétracter avant l'expiration de ce délai.

A savoir que dans le dernier cas (date limite ou délai raisonnable), la rétractation de l’employeur empêche la conclusion du contrat de travail . Pour autant, l’employeur engage sa responsabilité extracontractuelle : il peut être amené à indemniser (dommages et intérêts) le candidat pour le préjudice subi . Ce dernier devra toutefois apporter la preuve de ce préjudice.

Promesse d’embauche comme promesse unilatérale de contrat de travail

A contrario de l’offre de contrat de travail, la promesse unilatérale de contrat de travail est un acte de l’employeur qui promet un engagement à un candidat.

La promesse unilatérale de contrat de travail vaut contrat de travail

La Cour de cassation est venue définir la promesse unilatérale de contrat de travail comme “le contrat par lequel une partie, le promettant, accorde à l'autre, le bénéficiaire, le droit d'opter pour la conclusion d'un contrat de travail, dont l'emploi, la rémunération et la date d'entrée en fonction sont déterminés, et pour la formation duquel ne manque que le consentement du bénéficiaire ; que la révocation de la promesse pendant le temps laissé au bénéficiaire pour opter n'empêche pas la formation du contrat de travail promis”.

Contenu de la promesse unilatérale de contrat de travail

Le contenu de la promesse unilatérale d’embauche est similaire à celui de l’offre de contrat de travail (c’est la raison principale de la difficulté qu’ont les praticiens à les distinguer).

Éléments qui doivent apparaître dans la promesse unilatérale de contrat de travail :

• Emploi proposé au candidat retenu (définition du poste),
• Date d'entrée en fonction envisagée,
• Rémunération (important : dans une décision du 26 septembre 2018, la Cour de cassation a estimé que si des négociations sur la rémunération sont encore en cours, il n’y a pas de promesse de contrat de travail).

Forme de la promesse unilatérale de contrat de travail

La forme de la promesse unilatérale de contrat de travail est encore une fois similaire à celle de l’offre (un écrit : papier, courrier, fax, mail…).

Révocation de la promesse unilatérale de contrat de travail

Attention ! La promesse d’embauche formulée sous cette forme vaut contrat de travail. Ainsi, l’employeur qui révoque sa promesse pendant le délai (laissé au salarié pour accepter ou non la proposition) commet un licenciement sans cause réelle et sérieuse . Le candidat qui se voit lésé par une rupture non-justifié peut saisir le conseil des prud’hommes compétent pour obtenir indemnisation.

L’employeur qui souhaite rompre sa promesse unilatérale de contrat de travail doit donc respecter la procédure de licenciement classique. Dans le même sens, en cas de rupture injustifiée du salarié, l’employeur peut prétendre à des dommages et intérêts en fonction du préjudice qu’il a subi.

Pendant le délai laissé au candidat pour faire son choix, ce dernier peut parfaitement refuser la promesse unilatérale de contrat de travail sans que le contrat ne soit formé.

La distinction entre offre et promesse unilatérale de contrat de travail est complexe à appréhender et ne ressortira que dans la rédaction même de votre promesse d’embauche. Vous pouvez faire appel à un avocat en droit du travail pour vous assister cet exercice.

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