Le salarié expatrié au sens du droit français
L’expatriation signifie que le travail sera exécuté sur un autre territoire que la France
La définition de l’expatriation
Par application du principe de territorialité, ce travailleur devrait simplement être affilié auprès des institutions du territoire où il exerce sa prestation et de la même façon l’employeur devrait simplement verser les cotisations auprès de ces institutions.
Ce qui n’est pas un détachement serait une expatriation. Chaque régime est exclusif l’un de l’autre. Si le détachement est un détachement professionnel temporaire, la logique voudrait que l’expatriation soit constituée lorsque le déplacement à l’étranger est définitif.
Il existe trois situations de base :
- Soit le travailleur exécute sa prestation dans un État membre de l’Union européenne
- Soit il exécute sa prestation dans un état non européen lié à la France par une convention bilatérale
- Soit il exécute sa prestation dans un État non européen qui n’est pas lié à la France par une convention
Il y a des basculements possibles du détachement interne vers le statut du travailleur expatrié.
La caractéristique essentielle du statut d’expatrié est qu’il résulte soit de la volonté du salarié soit de la volonté de l’entreprise.
Cela va aussi dépendre de la nationalité du salarié. Le salarié doit avoir la nationalité française par principe. A contrario, cela exclu en principe les travailleurs de toutes les autres nationalités. L’expatriation est donc une démarche volontaire réservée aux nationaux français.
L’expatrié devra vérifier s’il bénéficie de convention bilatérale de Sécurité sociale ou s’il doit rechercher des garanties complémentaires. L’expatrié pourra conserver un lien social avec la France en raison de sa nationalité. Il pourra demander à adhérer au régime général de la Sécurité sociale.
Le statut est réglementé par les articles L 762-1 du Code de Sécurité sociale.
L’adhésion au dispositif d’expatriation
L’adhésion est donc volontaire. L’organisme compétent est la caisse des français à l’étranger. Cette caisse permet de simplifier les formalités d’adhésion, de faciliter le versement des cotisations sociales par l’employeur et en plus elle va assurer les différentes actions spécifiques au profit des expatriés.
Cela permet de prendre en considération des hypothèses réservées aux expatriés en matière sanitaire et sociale. De l’étranger à la France, il existe évidemment des organismes équivalent à la caisse des français à l’étranger dans les autres États.
Cette caisse est un organisme privé chargé d’une mission de service public. Cette caisse est placée sous la tutelle de deux ministères : celui de l’économie et celui de l’emploi. La caisse des français à l’étranger fait l’objet d’un financement autonome. Elle fonctionne grâce aux seules cotisations de ses adhérents. Cette caisse va gérer des assurances qui couvrent certains risques, mais pas tous. Elle va ainsi couvrir le risque maladie, maternité, invalidité mais aussi le risque accident du travail et maladie professionnelle.
Il est possible de s’assurer volontairement contre le risque vieillesse. Depuis 2014, ce risque n’est plus confié à la caisse des français à l’étranger mais au centre national des retraités français à l’étranger. (CNAREF)
D’un point de vue institutionnel, ce centre national est situé à la CPAM de Seine et Marne.
Les conditions d’adhésion au dispositif d’expatriation
Même si l’adhésion est volontaire, il faut savoir qu’il y a des conditions à respecter. Selon l’article L 762-1 du Code de la Sécurité sociale, on peut mettre en avant 4 groupes de conditions cumulatives.
La première catégorie va concerner les bénéficiaires. Il précise le champ d’appréciation personnel de l’expatriation. Il s’agit de tous les travailleurs salariés et de tous les travailleurs assimilés. Il s’agira aussi des travailleurs de nationalité française. Ce heurte un certain nombre de principes d’ailleurs comme celui de l’égalité de traitement et de non-discrimination. En ce sens, le dispositif d’expatriation est également ouvert aux ressortissants de l’Union européenne. Cependant, pour tous les travailleurs ressortissants européens il sera nécessaire qu’ils aient précédemment été affilié au régime français de Sécurité sociale. Tous les ressortissants européens ne peuvent donc pas s’affilier comme bon leur semble.
La deuxième catégorie renvoie à la situation de l’expatriation. Les travailleurs en cause doivent exercer une activité dans un pays étranger, et d’autre part, ces travailleurs ne doivent pas ou ne doivent plus être soumis à la législation française en vertu d’une convention bilatérale ou d’un détachement interne.
En vérité, cela ne vise pas moins de 6 situations alternatives !
- Sera en situation d’expatriation, le salarié qui est envoyé en poste fixe à l’étranger par une entreprise française
- Le salarié qui a été embauché à l’étranger soit directement par une société étrangère, soit par l’intermédiaire d’une société française agissant pour le compte d’une société étrangère
- Le salarié peut être envoyé à l’étranger en poste temporaire par un employeur mais cet employeur peut décider de ne pas procéder aux déclarations nécessaires pour l’application du régime du détachement
- La durée de la mission temporaire du salarié va excéder les limites autorisées pour un détachement
- Le salarié ne remplit pas les conditions pour être un salarié détaché
- Un salarié va se rentre à l’étranger pendant un temps donné mais cette période est trop longue pour être considérée comme un détachement.
La troisième catégorie, quant à elle, renvoie à la localisation. On peut prendre en considération le lieu d’exécution de la relation de travail, de résidence ou d’entreprise. Pour activer la législation française relative à l’expatriation, il convient de prendre en compte le lieu d’exécution de la relation de travail, qui doit avoir lieu dans un pays étranger. On prend aussi en compte le lieu de résidence du salarié. Cette résidence doit aussi être située dans le pays étranger en question. Sinon il sera considéré comme un travailleur frontalier.
La localisation de l’entreprise est toutefois indifférente pour le recours à l’adhésion volontaire. Dans certaines circonstances l’entreprise française devra assurer le salarié auprès de la caisse des français à l’étranger. Ce sera une obligation pour l’entreprise. Cette obligation ne vise que les entreprises françaises.
Enfin, la quatrième catégorie renvoie à l’adhésion elle-même. Du côté du salarié, l’adhésion est une simple faculté. Il est en effet possible pour le salarié d’opter pour une autre assurance privée. Cette assurance peut être proposée dans le cadre d’une police d’assurance classique !
Ce choix résulte d’un certains nombres de critères : la rédaction de la police d’assurance, vérifier quelles sont les exclusions de garanties, le montant des franchises, et les plafonds de remboursement…
L’expatriation du point de vue du salarié
Le salarié pourra ainsi se diriger vers le dispositif français ou le dispositif du secteur privé. Dans ce dernier cas de figure le salarié sera simplement soumis au régime local de protection sociale. C’est à dire le régime du pays d’expatriation. Il pourra également moduler le niveau d’adhésion. En ce sens, le salarié pourra adhérer à son choix à l’assurance maladie, maternité et invalidité ou l’assurance AT/MP. De la même façon, le salarié pourra adhérer aux deux simultanément.
L’expatriation du point de vue de l’employeur
Par principe, l’adhésion constitue une faculté pour l’employeur. Cette simple faculté ne s’adresse qu’aux entreprises françaises. Par exception, l’adhésion à la Caisse des français à l’étranger s’agissant de l’employeur se transforme en obligation si le salarié le demande. Ainsi il est possible pour le salarié de transformer la faculté de l’employeur d’y adhérer en obligation.
L’adhésion à la Caisse des français à l’étranger sera aussi obligatoire lorsqu’une convention collective prévoit cette affiliation.
Pour plus d’information, contactez nos avocats.
Article