Discrimination au travail et recrutement : quelles conséquences en cas de fraude ?

Que ce soit lors de la rédaction de l’annonce d’offre d’emploi, de l’entretien d’embauche, d’une promotion ou d’un licenciement, l’employeur doit trancher exclusivement sur des motifs d’ordre strictement professionnel, à l’exclusion surtout de tout élément extérieur au travail, en particulier personnel.

Catherine Poux, Directrice des Services aux Entreprises chez Pôle Emploi pr évient que, même si « derrière une offre d’emploi non conforme, il n’y a pas forcément de mauvaises intentions, (…) c’est l’employeur [ou le recruteur] qui est responsable du contenu de l’offre qu’il publie ».

Car même si ces règles semblent être aujourd’hui encore largement méconnues (0.4 % des annonces non-conformes seraient discriminantes), la réaction d’une offre d’emploi est soumise à des impératifs précis posés par le Code du Travail, et notamment par l’article L.1132-1 du Code du Travail prohibant les mentions discriminatoires.

En cas de méconnaissance de ces règles, la personne physique ou morale reconnue coupable de discrimination encourt une sanction disciplinaire s’il s’agit d’un salarié de l’entreprise, et des sanctions pénales (jusqu’à 3 ans de prison pour le chef d’entreprise et 45.000 euros d’amende).