La clause de non-concurrence
La clause de dédit-formation figure dans la liste des droits et obligations contractuelles du contrat de travail.
Qu'est ce qu'une clause d'exclusivité ? Quel est sont intérêt ?
Pour éviter qu'un salarié, suite à son départ, puisse exercer des activités susceptibles de porter préjudice à l'entreprise, certains employeur vont insérer dans le contrat de travail (avec l'accord du salarié) une clause de non concurrence. L'ancien salarié sera ainsi tenu suite à son départ de l'entreprise, pendant un certain temps et sur un périmètre donné, de ne pas exercer d'activité concurrente.
Contrairement aux idées reçues, cette clause d’origine jurisprudentielle prend véritablement effet à la date effective de fin du contrat de travail, ou à défaut de préavis à la date de départ du salarié. Pour se prémunir d'actes de concurrence pendant l'exécution du contrat, l'employeur va devoir privilégier la clause d'exclusivité même si, en principe, aucune clause n'est indispensable puisque le salarié est tenu par une obligation légale de loyauté envers l'entreprise.
Conditions de validité d'une clause de non-concurrence
Une clause de non-concurrence doit respecter plusieurs conditions cumulatives afin d’être valide.
- Défense des intérêts de l'entreprise :
l'activité du salarié doit être telle, que s'il l'exerçait au sein d'une autre société (ou à son propre compte), cela constituerait une menace pour son (ancienne) entreprise (risque de perte de clientèle, secret de fabrication.). Ainsi, il s'agira d'une part d'observer si le poste de travail que le salarié occupait lui a ouvert l'accès à certaines informations sensibles classées comme confidentielles ou un contact étroit avec la clientèle, d'autre part, il s'agira d'observer si ces information ou ce contact avec la clientèle risque de porter préjudice à l'entreprise (d'un point de vue commercial). - Restriction spatio-temporelle :
cette clause porte une atteinte à la liberté de travailler, ainsi, cette atteinte doit être restreinte au strict nécessaire pour la protection des intérêts légitimes de l'entreprise. Par conséquent, cette clause doit préciser explicitement le périmètre et la durée d'application de la clause. - Contrepartie financière proportionnée :
la clause de non concurrence n'est valable que lorsqu'il existe une contrepartie financière destinée à « compenser » l'atteinte subie par le salarié du fait de l'application de cette clause. Le montant de cette contrepartie financière ne doit pas être dérisoire. La convention collective peut fixer un montant minimum, ainsi, la clause contractuelle devrait être au minimum alignée sur ce même montant. Le montant versé devra bien évidemment être proportionnel à l'atteinte subie par le salarié du fait de cette clause.
Cette contrepartie doit être versée quel que soit le motif de la rupture du contrat de travail (même en cas de départ à la retraite, licenciement pour inaptitude,..). Le paiement pourra s'effectuer dès le départ du salarié, en totalité, ou être mensualisé. L'employeur peut toutefois renoncer à l'application de cette clause et ainsi au versement des sommes si cette possibilité est inscrite dans le contrat de travail (en respectant le formalisme et les délais qui sont mentionnés dans la convention collective ou le contrat de travail). L’employeur qui ne respecte pas les modalités de renonciation applicable se verra contraint de verser la somme au salarié.
Par ailleurs, en cas de non-respect de la clause par l’employeur, c’est-à-dire en cas de non-paiement de l’indemnité compensatrice, le salarié n’est pas tenu au respect de la clause. En revanche, l’employeur reste tenu du versement de l’indemnité pour la période pendant laquelle le salarié a respecté les obligations de la clause.
Remarque : l'employeur ne peut pas décider de verser ce paiement en totalité qu'à l'expiration la période de non concurrence. Il ne peut pas non plus demander au salarié d'apporter la preuve du respect de cette clause (c'est à l'employeur de prouver que la clause n'est pas respectée pour interrompre le versement). A ce titre, il convient de préciser que le simple fait de postuler (ou d'effectuer une formation) chez un concurrent ne suffit pas (il faut un travail effectif).
Effets de la violation de la clause par le salarié
La violation de la clause par le salarié l'expose à diverses conséquences :
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Financières :
à partir du moment où la clause n'est plus respectée, le salarié ne peut plus prétendre au paiement des sommes qui correspondent à la période à compter du jour où l'activité concurrente est exercée. S'il a déjà perçu des sommes qui excèdent la période de respect de la clause, il sera tenu de les reverser à l'employeur au prorata.
Il sera également tenu au paiement de la clause pénale s’il en existe une.
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Juridiques :
du fait du non respect de cette clause, l'employeur lésé pourra demander réparation de son préjudice devant les juges, à l'encontre du salarié mais également à l'encontre du nouvel employeur. L'employeur lésé pourra également demander à ce qu'il soit mis un terme aux actes de concurrence.
En matière de clause de non-concurrence, demander l’assistance d’un avocat pour la rédaction d’une telle clause permet souvent d’éviter des litiges entre salarié et employeur. Si toutefois vous rencontrez un litige relatif à une clause de non-concurrence, faire appel à un avocat vous permettra de vous renseigner sur vos droits et obligations.