La convention ou clause de forfait
La clause de forfait figure dans la liste des droits et obligations contractuelles du contrat de travail.
La convention de forfait est un document prévoyant une durée de travail qui est différente de la durée légale. Elle peut être exprimée en nombre d’heures de façon hebdomadaire, mensuelle ou annuelle ou en nombres de jours sur une année.
Les conditions de la clause de forfait
Le formalisme de la convention individuelle de forfait
Selon la base de calcul de la clause, c’est-à-dire si elle est exprimée en jours ou en heures, les conditions de mise en place d’une clause de forfait ne sont pas les mêmes.
En effet, les conditions d’application d’une clause de forfait en jours doivent être prévues par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou par une convention ou un accord de branche, à l’inverse d’une clause de forfait en heures.
Dans tous les cas, l’accord du salarié est obligatoire. Cet accord doit être formalisé par la signature d’une convention individuelle de forfait.
Les salariés concernés par une convention individuelle de forfait
Seulement certains types de salariés peuvent bénéficier d’une clause de forfait. Ainsi, la clause de forfait en nombre de jours sur l’année peut être proposée :
- aux cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés,
- et aux salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Pour une convention individuelle de forfait en heures, tout salarié peut en bénéficier si elle est prévue hebdomadairement ou mensuellement. En revanche, pour une convention individuelle de forfait en heures prévue sur l’année, plusieurs conditions sont nécessaires :
- aux cadres dont la nature des fonctions ne leur permet pas d'appliquer l'horaire collectif en vigueur au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés,
- aux salariés ayant une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps,
- et à condition qu'un accord collectif d'entreprise ou d'établissement (ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche) prévoit la mise en place de forfaits en heures sur l'année.
Le contenu d’une convention individuelle de forfait
La durée de travail prévue par une convention individuelle de forfait
La clause individuelle de forfait en heures fixe la durée de travail et prévoit d’emblée un nombre d’heures de travail et un nombre d’heures supplémentaires. Il faut toutefois ne pas dépasser la durée maximale de travail hebdomadaire et quotidienne. Par cette limite, le salarié continue de jouir des dispositions légales relatives au repos quotidien et hebdomadaire, aux jours fériés chômés et aux congés payés.
Pour les conventions individuelles de forfait en jours, celles-ci doivent fixer un nombre de jours travaillés par le salarié, en ne dépassant pas le nombre maximal de 218 jours. Ce nombre maximal peut être inférieur si un accord collectif ou un accord de branche le prévoit. En indiquant un nombre de jours, le salarié ne bénéficie plus des protections légales concernant la durée maximale de travail quotidienne ou hebdomadaire.
Pour autant, le salarié préserve ses droits relatifs au repos quotidien et hebdomadaire, aux jours fériés chômés ainsi qu’aux congés payés. En ce sens, selon les termes des l’article L3121-60 du Code du travail, « l'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail ».
Les contreparties à la convention individuelle de forfaits
En cas de convention de convention individuelle de forfait exprimée en heures, aucune contrepartie n’est prévue par le code du travail. La rémunération prévue par la convention de forfait doit être au moins égale à la rémunération applicable dans l’entreprise, en prenant en compte le nombre d’heures prévues par le forfait et les majorations relatives aux heures supplémentaires.
En revanche, dans l’hypothèse d’une convention individuelle de forfait en jours, le salarié doit offrir plusieurs contreparties au salarié, notamment en termes de repos, de rémunération ou de RTT.
Le salarié peut en effet renoncer à une partie des jours de ses jours de repos prévus dans la convention de forfait, à la double condition d’une majoration d’au moins 10 % de son salaire pour les jours de travail supplémentaires, et du respect du nombre maximal de 235 jours travaillés (ou un nombre différent fixé par accord collectif ou par la convention collective applicable dans l’entreprise). Dans tous les cas, les dispositions en matière de repos quotidien et hebdomadaire, de congés payés et de jours fériés chômés.
Par ailleurs, la rémunération du salarié en convention de forfait en jours, qui est annuellement discutée en entretien avec l’employeur, doit être proportionnelle à la charge de travail imposée à celui-ci. A défaut, le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes dans le but d’obtenir une indemnité.
Enfin, dans le cadre d’une convention individuelle de forfait en jours, le nombre de jours de réduction de temps de travail (RTT) est calculé selon une méthode spécifique, à savoir le nombre total de jours dans l’année, auquel on ôte le nombre de jours total de travail annuellement, le nombre de jours de repos (c’est-à-dire le nombre de jours de samedi et de dimanche), le nombre de jours ouvrés de congés payés, et enfin le nombre de jours fériés tombant entre le lundi et le vendredi.
Pour l’année 2018, le nombre de RTT pour les salariés en convention de jours est donc de 365 – (218 + 104 + 25 + 9).
Si vous rencontrez un problème relatif à une convention individuelle de forfait, n’hésitez pas à solliciter un avocat qui saura vous conseiller et vous accompagner dans vos démarches.