La clause de secret et discrétion professionnelle
Cette clause va permettre à l'employeur de renforcer la portée d'une obligation dont est déjà tenu chaque salarié : la confidentialité.
La clause de secret et discrétion professionnelle figure dans la liste des droits et obligations contractuelles du contrat de travail.
La clause de confidentialité ou clause de discrétion
A la différence du secret professionnel, la confidentialité va porter uniquement sur des éléments dits « sensibles »Par éléments « sensibles », il faut entendre tous les éléments dont la divulgation causerait nécessairement un préjudice à l'entreprise. dont a pris connaissance le salarié au cours de sa prestation de travail. Il s'agira de protéger un savoir-faire, une stratégie commerciale ou marketing, une composition chimique, culinaire.
L'objectif de ce type de clause est bien évidemment la protection des intérêts de l'entreprise ainsi que la sensibilisation du salarié.
L’intérêt relatif de la clause
Plusieurs dispositions amènent à penser que l’utilité de la clause de confidentialité est relative. En effet, le Code du travail, en son article 1222-1, mais aussi le Code civil en son article 1104, précisent que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi, ce qui implique la loyauté envers l’employeur.
Pour autant, il peut toujours sembler utile d’insérer une telle clause dans le contrat de travail pour rappeler les obligations légales du salarié.
Cette clause contractuelle peut-elle être applicable après la rupture du contrat de travail ?
En principe, les clauses qui insérées dans un contrat de travail disparaissent avec lui.
Toutefois, l'employeur peut prévoir la continuité de cette obligation de confidentialité pour que la clause puisse survivre au contrat. Même si son impact est moindre, l'employeur pourra tout de même se fonder sur cette clause
pour demander réparation du préjudice subi par son entreprise du fait d'une divulgation par son ancien salarié d'un élément classé comme « confidentiel », et ce, en l'absence même d'une faute
lourde.
Références :
Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 15 octobre 2014, pourvoi n° 13-11.524.