Embaucher un salarié : le choix du CDI à temps plein
L’embauche d’un salarié ne doit pas être prise à la légère. C’est une opération importante qui, quand elle échoue, engendre des coûts importants pour l’entreprise. De nombreuses étapes préalables à l’arrivée en poste du candidat sont à prendre en considération : définition du besoin en recrutement, établir la fiche de poste du profil recherché, rédiger et diffuser une offre d’emploi, tri des CV reçus, entretien, formalisation de l’embauche et déclaration du salarié… sont autant d’étapes nécessaires pour la réussite d’une embauche.
Dans le cadre de la définition du besoin en recrutement viendra se poser la question du type de contrat de travail à proposer, et donc potentiellement le choix d’un contrat de travail à durée indéterminée.
Quand conclure un CDI ?
Le contrat de travail à durée indéterminée est la forme générale et normale de la relation de travail. Le CDI représente donc la forme de principe de la relation de travail. Les types de contrat de travail autres que le CDI (CDD, travail temporaire…) sont donc des exceptions dont le recours doit être justifié par une situation exceptionnelle. Ces situations exceptionnelles sont réglementées.
Le recours au CDI s’impose dès qu’il s’agit de pourvoir un emploi durable et permanent au sein de l’entreprise. Par principe, le CDI est conclu sans limitation de durée. Ainsi, en application des dispositions du Code civil sur les contrats sans limitation de durée, chaque partie dispose d’un droit de résiliation unilatéral (licenciement, démission).
Le CDI procure une plus grande stabilité de l’emploi car le droit de la rupture est réglementé.
Règles de forme et de fond pour la conclusion d’un CDI ?
Règles de forme
Contrairement aux autres formes de contrat de travail, le CDI est le seul type de contrat qui ne nécessite pas d’écrit.
Remarque : de nombreuses conventions collectives prévoient l’obligation d’un écrit lors de l’engagement d’un salarié. Consulter la convention applicable à votre structure. Il est à noter que la conclusion du CDI par écrit n’est pas obligatoire mais vivement conseillée. Notamment pour la prévention de la survenance de tout litige, ou encore comme moyen de preuve lors de l’éclatement d’un contentieux.
Certaines dispositions Européennes applicables au droit du travail français sont venues instaurer l’obligation d’un écrit pour formaliser toute relation de travail. En droit interne, cette obligation est remplie par la remise de la copie de la déclaration d’embauche au salarié et par le bulletin de salaire.
Dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée formalisé par écrit, celui-ci doit être rédigé en français.
Règles de fond
Concernant le CDI, le principe est le consensualisme. Ainsi, les parties au contrat dispose d’une certaine liberté dans l’insertion de clauses au sein de ce dernier.
Remarque : la convention collective applicable à votre structure peut prévoir des clauses obligatoires pour le contrat de travail écrit.
Il est à noter que certaines clauses sont illicites et par conséquent nulles. Il s’agit notamment :
- Des clauses d’indexations de la rémunération du salarié ;
- Des clauses de transfert de charges patronales ;
- Des clauses attributives de juridiction ;
- Des clauses compromissoires ;
- Des clauses contraires à l’ordre public ou à une liberté fondamentale ;
- Des clauses dérogeant au principe d’égalité entre les hommes et les femmes ;
- Des clauses dites « couperet ».
Important : le contrat de travail ne peut déroger aux dispositions législatives (Code du travail) et conventionnelles (convention collective applicable à votre structure) que dans le cadre de dispositions plus favorables au salarié. Exemple : Vous ne pouvez pas prévoir un salaire inférieur au SMIC lors de la conclusion de votre contrat de travail. Pour autant, vous pouvez parfaitement prévoir un salaire supérieur au salaire minimum légal.
La conclusion du CDI par écrit permet de définir les obligations de chacune des parties au contrat pour le présent et pour le futur. C’est un moyen de protection vous permettant de prévenir la survenance d’un litige ou l’éclatement du contentieux.
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