L’Obligation d’Emploi de Travailleurs Handicapés (OETH) changements pour 2020
La Loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel, promulguée le 5 septembre 2018 est venue modifier l’obligation des entreprises concernant l’emploi des travailleurs handicapés. Cette page a donc pour but de vous prévenir des changements en applications dès le 1e janvier 2020 et ainsi vous permettre de pouvoir anticiper.
Toutes les entreprises concernées
Avant, l’obligation de 6% ne concernée que les entreprises de plus de 20 personnes. Dès 2020, toutes les entreprises seront concernées, même celle qui dispose de moins de 20 salariés. En outre, le taux de 6% lui ne change
pas.
L’unité d’assujettissement prise en compte ne sera plus l’établissement mais l’entreprise. C’est-à-dire que la somme des effectifs de chaque établissement d’une entreprise sera prise en compte pour
calculer l’obligation d’emploi.
Comment appliquer l’obligation d’emploi ?
La fin de la prise en compte de l’emploi indirect
Avant cette Loi, les emplois indirect été pris en compte. Ceux-ci concernent les contrats de sous-traitance avec les entreprises Adaptées (EA), les Etablissements et services d’aide par le travail (ESAT) et les Travailleurs Indépendants Handicapés (TIH).
À partir du 1e janvier 2020, ce système d’emploi ne sera plus pris en compte pour atteindre le quota de 6%. Il permettra juste une déduction sur les contributions financières.
La déclaration du nombre de salariés handicapés se fait via la Déclaration Social Nominative (DSN)
Les contrats de travail toujours d’actualité
Pour les Contrat à Durée Déterminée (CDI), les Contrat à Durée Indéterminée (CDD), les missions d’intérim, l’emploi de personne en situation de handicap reste toujours pris en compte pour le calcul des 6%. Cela concerne également les personnes en stage, ainsi que les périodes de mise en situation professionnelle.
Leur prise en compte sera comptabilisée au prorata de leur temps de travail.
Les accords agréés
Qu’ils soient au niveau de l’entreprise, du groupe ou de la branche, ces accords seront valides sur une durée de 6 ans maximums, c’est-à-dire 3 ans renouvelables une fois.
Ces accords permettent un développement de l’emploi des personnes en situation de handicap dans une entreprise. Ainsi, le chef d’emploi développe une politique d’emploi, et les salariés y participent en se mobilisant pour accueillir favorablement ces travailleurs. La personne en situation de handicap devra elle de son côté tout mettre en œuvre pour s’intégrer de son côté au sein de l’entreprise qui l’accueille.
Il s’agit d’une politique d’emploi sous forme de feuille de route sur plusieurs années. Mettant en place des actions pour l’intégration et la prise en compte d’un handicap mais également et principalement pour l’embauche de personnes en situation de handicap en milieu ordinaire. Cet accord se nomme ainsi car il est agréé par l’État.
En 2018, ces accords avaient permis une hausse du taux d’emploi de 0.5% en moyenne.
L’apparition d’un référent handicap
En effet, pour toutes entreprises de plus de 250 salariés, celui-ci sera obligatoire. Pour celles en effectif inférieur, il ne sera que facultatif. Celui-ci a pour but de faciliter la mise en œuvre de la politique handicap au sein de l’entreprise. Il permet aussi d’aider les personnes en situation de handicap tout au long de leur carrière, et de faciliter leur intégration à leur arrivée.
Le référent handicap intervient également lors d’une situation d’inaptitude pour anticiper au mieux et trouver les meilleures solutions possibles.
Ces personnes sont formées durant 2 jours afin de bien comprendre ce pour quoi ils sont faits et quels moyens ils ont pour y arriver.
Un réseau référent handicap a vu le jour afin que chacun puisse disposer des informations de contact de l’autre et ainsi faciliter les échanges entre eux. Cela permet un réel soutient, mais aussi une mise en commun des connaissances. Ainsi, en cas de questionnement, la réponse peut être vite apportée. Ce réseau permet également une tenue à jour des changements institutionnels et une mise à niveau personnelle des connaissances à avoir.
La déclaration sociale nominative (DSN)
Il s’agit d’un élément dématérialisé rempli mensuellement permettant l’établissement des bulletins de paie et ainsi de communiquer les informations pour en ce qui concerne la protection sociale des salariés. Il s’agit d’une déclaration obligatoire depuis janvier 2017 qui remplace les autres et ainsi un allégement des formalités administratives.
Ainsi, chaque déclaration permet de donner des informations sur l’état d’un salarié, si celui-ci a subit un événement venant affecter sa paie. Mais également, de donner des informations signalant la situation de handicap si celle-ci est présente et connue de l’employeur.
Cette déclaration s’effectue :
- Au plus tard le 5 du mois suivant la période d’emploi rémunérée pour les entreprises d’au moins 50 salariés
- Au plus tard le 15 du mois suivant la période d’emploi rémunérée pour les autres cas
La contribution financière
Celles-ci sont dues dès lors que l’entreprise n’atteint pas les 6% exigés par la loi (voir rqth). Cette contribution a pour objectif de faire réagir les entreprises et de leur faire comprendre qu’il vaut mieux recruter des personnes en situation de handicap que de se retrouver à devoir payer une contribution auprès de l’Association de GEstion des Fonds pour l’Insertion Professionnelle des Handicapés.