L'obligation d'emploi des travailleurs handicapés

En France, c’est sur l’obligation d’emploi que repose le dispositif d’insertion professionnelle des personnes handicapés.

Qu’est-ce que l’obligation d’emploi ?

L’obligation d’emploi est l’obligation d’employer 6 % de travailleurs handicapés dès lorsque l’entreprise atteint le seuil des 20 salariés. Cette obligation est prévue à l’article L. 5212-1 du Code du travail. Il s’agit d’une obligation de résultats.

L'employeur peut s'acquitter de son obligation d'emploi de diverses façons détaillées :

• emploi direct de personnes handicapées ;
• recours à la sous-traitance avec le milieu protégé ou avec des travailleurs indépendants handicapés ;
• versement d'une contribution à l'association pour la gestion des fonds pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées (Agefiph) ;
• conclusion d'un accord de branche, d'entreprise ou d'établissement prévoyant un programme annuel ou pluriannuel en faveur des personnes handicapées.

Les employeurs assujettis doivent justifier chaque année de l'exécution de leur obligation d'emploi en envoyant une déclaration à l'administration. L'employeur doit faire sa déclaration (papier ou en ligne) avant le 1er mars de chaque année.

Quelles sont les entreprises concernées par l’obligation d’emploi ?

Sont assujettis à l'obligation d'emploi des personnes handicapées dès lors qu'ils comptent un effectif d'au moins 20 salariés :

• les entreprises du secteur privé ;
• les établissements publics industriels et commerciaux ;
• l'État ;
• les établissements publics de l'État autres qu'industriels et commerciaux ;
• les collectivités territoriales et leurs établissements publics autres qu'industriels et commerciaux ;
• les établissements publics de l'État autres qu'industriels et commerciaux relevant de la fonction publique hospitalière.

L’obligation d’emploi s’applique établissement par établissement pour les entreprises à établissements multiples. Attention, seuls les établissements dont le chef dispose d'un pouvoir de direction incluant le recrutementet le licenciement du personnel sont assujettis à l'obligation d'établir une déclaration d'emploi de travailleurs handicapés

En l'absence de cette autonomie de gestion du personnel, l'obligation d'emploi s'applique au niveau du siège social de l'entreprise. L'effectif est calculé en additionnant l'ensemble du personnel des établissements non autonomes. La déclaration d'emploi des travailleurs handicapés doit alors être établie par le siège social de l'entreprise et non au niveau de l'établissement.

Les entreprises qui entrent dans le champ de l'obligation légale, soit au moment de leur création, soit en raison d'un accroissement de leur effectif, disposent d'un délai de 3 ans à compter de cette date pour se mettre en conformité avec l'obligation d'emploi de travailleurs handicapés.

L’assujettissement à l’obligation d’emploi : décompte des salariés

L’obligation d’emploi de personnes handicapées ne concerne que les entreprises d’au moins 20 salariés. Pour savoir si ce seuil est atteint, l’effectif est calculé au 31 décembre. L’effectif total des salariés est calculé selon les modalités définies à l’article L. 1111-2 du Code du travail. L’effectif est calculé en équivalent temps plein en tenant compte de la nature du contrat de travail et de la durée de présence dans l’entreprise.

Les salariés dont le contrat de travail est suspendu continuent de faire partie de l’effectif total des salariés de l’entreprise. En revanche, les salariés qui remplacent des salariés dont le contrat de travail est suspendu ne sont pas pris en compte dans l’effectif.

Sont ainsi pris en compte dans le calcul de l’effectif des salariés présents dans l’entreprise au jour du décompte, soit le 31 décembre de l’année d’exercice :

• qui sont en CDI quelle que soit la date de leur embauche ;
• qui sont à temps partiel ;
• qui sont en CDD et en contrat de travail temporaire, au prorata de leur temps de présence dans l'entreprise au cours des 12 derniers mois (sauf s'ils remplacent un salarié absent) ;
• qui sont mis à disposition de l'entreprise par une entreprise extérieure (notamment groupement d'employeurs), dès lors qu'ils sont présents dans les locaux de l'entreprise utilisatrice au jour du décompte (31 décembre de l'année d'exercice) depuis au minimum un an sauf s'ils remplacent un salarié absent.

La condition de présence dans les locaux de l'entreprise induit que le salarié soit présent effectivement dans l'établissement utilisateur au jour du décompte, c'est-à-dire qu'il soit encore lié à cette entreprise et qu'il travaille dans ses locaux. La période d'un an n'a pas à être continue. Il peut s'agir de plusieurs périodes additionnées, avec ou sans coupures. Ce salarié est également comptabilisé dans l'effectif de l'établissement qui le met à disposition.

L’employeur doit donc exclure de l’effectif :

• les salariés sous CDD et les salariés mis à disposition par une entreprise extérieure, y compris les salariés temporaires, lorsqu’ils remplacent un salarié absent ou dont le contrat est suspendu (ex : congé maternité) ;
• les salariés qui ont été mis à disposition par une entreprise extérieure pendant 1 an ou plus mais qui ne travaillent plus dans l’établissement utilisateur au 31 décembre de l’année concernée ;
• les salariés mis à disposition par une entreprise extérieure depuis moins de 1 an, même s’ils sont présents dans l’établissement utilisateur au 31 décembre de l’année concernée ;
• les apprentis et salariés titulaires de contrats aidés assortis d’une mesure d’exclusion temporaire des effectifs (ex : contrat initiative-emploi et contrat d’accompagnement dans l’emploi).

La mise en œuvre de l’obligation d’emploi

Les moyens disponibles pour s’acquitter de l’obligation d’emploi

Les employeurs assujettis à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) peuvent s’acquitter de leur obligation d’emploi de plusieurs façons :

• en employant directement des personnes bénéficiaires de l’OETH ;
• en passant des contrats de fourniture, de sous-traitance ou de prestations de service avec le secteur adapté, le secteur protégé ou des travailleurs indépendants handicapés ;
• en accueillant des stagiaires handicapés ;
• en accueillant de personnes handicapées en période de mise en situation en milieu professionnel ; - en versant une contribution à l’AGEFIPH ;
• en appliquant un accord de branche, d’entreprise, d’établissement, ou de groupe, prévoyant un programme annuel ou pluriannuel en faveur des personnes handicapées.

L’emploi direct des personnes bénéficiaires de l’obligation d’emploi

Le moyen le plus simple de s’acquitter de l’obligation d’emploi est d’employer directement des bénéficiaires de l’OETH (à temps plein, à temps partiel, en CDD, en CDI, etc.).

La liste des bénéficiaires de l’obligation d’emploi est limitativement fixée par le Code du travail.

Liste des catégories de bénéficiaires de l’obligation d’emploi

1° Les travailleurs reconnus handicapés par la CDAPH

2° Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre d'un régime de protection sociale obligatoire

3° Les titulaires d'une pension d'invalidité, à condition que cette invalidité réduise des 2/3 au moins leur capacité de travail ou de gain

4° Les anciens militaires et assimilés, titulaires d'une pension militaire d'invalidité

5° Sous certaines conditions, les veuves de guerre, orphelins de guerre, mères veuves non remariées ou mères célibataires d'enfants décédés par fait de guerre, épouses d'invalides internés pour aliénation mentale imputable à un service de guerre ;

6° Les sapeurs-pompiers volontaires titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service

7° Les titulaires d'une carte d'invalidité

8° Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés

Les modalités de décompte du nombre de travailleurs handicapés

Tous les bénéficiaires de l’OETH sont pris en compte, quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDI, CDD, mise à disposition, intérim, etc.).

Chaque bénéficiaire dont la durée de travail est égale ou supérieure à la moitié de la durée légale ou conventionnelle du travail compte pour une unité, au prorata de la durée de présence sur l’année civile.

Chaque bénéficiaire dont la durée de travail est inférieure à la moitié de la durée légale ou conventionnelle du travail compte pour une demi-unité, au prorata de sa durée de présence sur l’année civile.

Dans les deux cas, le prorata s’obtient en multipliant l’unité, ou la demi-unité, par le nombre de jours de présence effective du salarié dans l’établissement, rapporté à l’année (364 jours, 52 semaines ou 12 mois selon les cas).

Décompte des bénéficaires de l'OETH

Durée du travail du bénéficiaire	Nombre de bénéficiaires
Temps complet	1 unité
Durée supérieure ou égale à un mi-temps	1 unité
Durée inférieure à un mi-temps	0,5 unité

Exemples de décompte des bénéficiaires de l'OETH

Bénéficiaire de l'OETH employé	Décompte sur l'année
Temps plein présent toute l'année	1 unité
Temps plein présent du 1er janvier au 31 octobre	1 unité X 10 mois/12 mois = 0,83 unité
Temps plein présent du 1er janvier au 31 mars, puis du 1er novembre au 31 décembre	1 unité X 5 mois/12 mois = 0,42 unité
Temps partiel 80%	1 unité
Temps partiel 50%	1 unité
Temps partiel 20%	0,5 unité
Temps partiel 50% présent du 1er janvier au 30 avril	1 unité X 4 mois/12 mois= 0,33 unité
Salarié présent toute l'année, à temps partiel de 40% du 1er janvier au 30 juin et à temps plein du 1er juillet au 31 décembre	(0,5X6/12) + (1X6/12) = 0,75 unité

L’acquittement de l’obligation d’emploi

L’employeur est considéré comme remplissant totalement leur obligation d’emploi s’ils font application d’un accord agréé de branche, de groupe, d’entreprise ou d’établissement prévoyant la mise en œuvre d’un programme annuel ou pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés comportant obligatoirement :

• un plan d’embauche en milieu ordinaire ;
• un plan de maintien en emploi et au moins une des actions suivantes : un plan d’insertion et de formation ou un plan d’adaptation aux mutations technologiques.

L’employeur a partiellement rempli son obligation d’emploi s’il a engagé l’une des actions suivantes :

• l’accueil de personnes handicapées dans le cadre d’un stage ou d’une mise en situation professionnel (stage d’observation), dans la limite de 2 % de l’effectif de l’entreprise, et pour une durée égale ou supérieure à 35 heures par personne ;
• la sous-traitance avec le secteur protégé ou adapté (représentant seulement 50 % de l’obligation légale d’emploi) avec des contrats de fourniture de biens ou de prestations de services avec des entreprises adaptées, des centres de distribution d’aides par le travail ou des travailleurs indépendants handicapés ;
• la contribution à l’AGEFIPH.

La contribution AGEFIPH

Si l’obligation d’emploi, ou l’une des alternatives, n’est pas remplie par l’employeur, il est redevable d’une contribution annuelle à l’AGEFIPH (Association pour la gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées), calculée en fonction du nombre de bénéficiaires qu’il aurait dû employer et en fonction de la taille de l’entreprise.

Calcul de la contribution AGEFIPH due pour chaque bénéficiaire manquant (au 1er janvier 2018

Nombre de salariés de l'entreprise	Calcul sur le taux du SMIC horaire	Montant brut
De 20 à 199	400 fois	3952€
De 200 à 749	500 fois	4940€
A partir de 750	600 fois	5928€

Le site internet de l’AGEFIPH (www.agefiph.fr) permet aux entreprises de simuler le montant de leur contribution.

Sont soumis à une contribution majorée de 14 820 € (correspondant à 1 500 fois le Smic horaire, multipliée par le nombre de bénéficiaires manquants, quel que soit l'effectif de l'entreprise), les établissements qui, pendant une période supérieure à 3 ans :

• n'ont occupé aucun bénéficiaire de l'obligation d'emploi ;
• ou n'ont passé aucun contrat d'un montant supérieur à celui fixé par décret avec des entreprises du secteur protégé et adapté ou des Travailleurs Indépendants Handicapés ;
• ou n'ont appliqué aucun accord.

Pour toute question relative au à l’obligation ou au calcul de la contribution, faites appel à un avocat. Il saura vous conseiller et vous guider dans vos démarches.

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