Les nouveaux droits
La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, dite loi Travail ou loi El Khomri,
est une loi française adoptée en 2016 à l'initiative de la ministre du Travail Myriam El Khomri au nom du gouvernement Valls.
Si elle modifie en profondeur le Code du Travail, assouplissant notamment la législation afin de favoriser le recours à la négociation collective et prévoyant des changements en matière de durée du travail, d’heures
supplémentaires, d’indemnités prud’homales, de licenciement, visite médicale d’embauche notamment, la Loi Travail inscrit également dans la Loi de nouveaux Droits, dont voici quelques exemples :
Droit à la neutralité religieuse
Si chacun a le droit au respect de sa vie privée au titre de l’article 9 du Code Civil, la Loi Travail prévoit que le règlement intérieur des entreprises puisse « contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés », dans les limites de la proportionnalité avec le but recherché et sous réserve qu’il ne s’agisse pas d’une interdiction absolue.
Droit à la déconnexion
La frontière entre vie privée et vie publique étant rendue de plus en plus poreuse notamment du fait de l’utilisation galopante des supports numériques, et devant la prise en considération de plus en plus forte des risques dits psychosociaux tels
que le burn-out par exemple, la Loi El Khomri oblige l’employeur à négocier avec ses salariés afin de définir, via un accord d’entreprise ou une charte, les mesures mises en place afin de limiter l’utilisation des appareils numériques professionnels à
la seule période de travail (mise en veille des serveurs, de la messagerie, …).
Depuis le 01 janvier 2017, cette obligation est inscrite à la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO).
Renforcement de l’interdiction à la discrimination en entreprise
Les termes de la Loi El Khomri ont sensiblement modifié la définition même de la discrimination en entreprise. Ainsi, demander à un salarié quelles langues il pratique et quel est son niveau de pratique peut être considéré comme de la discrimination, sauf à ce que la question ait un lien direct avec les compétences nécessaires pour le poste en ce que cela pourrait amener à des conclusions sur les origines ethniques du postulant par exemple.
Garantie Jeune
Le Droit à la « garantie jeune » (dispositif cumulant accompagnement renforcé vers l’emploi et allocation mensuelle) a été généralisé pour les jeunes sans emploi, sans étude et n’étant
pas en formation sous condition de ressources depuis le début de l’année 2017.
Une aide spécifique pour la recherche du premier emploi a également été créée. Elle peut être accordée pendant 4 mois sous condition de ressource à toute personne de moins de 28 ans diplômée depuis
4 mois maximum.
Mise en place du Compte Personnel d’Activité (CPA)
Géré par la Caisse des Dépôts et Consignations, le CPA, ou Compte Personnel d’Activité, regroupe le compte personnel de formation, le compte de prévention de la pénibilité et le compte d’engagement citoyen. Contrairement aux anciens dispositifs, il est rattaché directement et exclusivement à la personne du salarié, quel que soit son statut, afin de permettre aux droits de suivre le salarié tout au long de son parcours professionnel.
Elargissement des congés payés et congés spéciaux
L’employeur ne pourra plus s’opposer à la prise consécutive de 24 jours de congés par un salarié ayant à sa charge un enfant, un adulte handicapé ou une personne âgée dépendante, tandis que la durée de certains congés exceptionnels ont été allongés (par exemple 5 jours de congés spéciaux sont désormais attribués à l’occasion du décès d’un enfant contre 2 précédemment, 3 jours en cas de décès d’un parent, beau-parent, frère ou sœur contre 1 précédemment).
Enfin, on notera que la Loi Travail a rétabli l’égalité puisque les 2 jours de congés supplémentaires dus jusqu’à présent exclusivement aux mères de moins de 21 ans ont été élargis aux pères et à l’annonce de la survenue d’un handicap chez l’enfant.
Mise en place du référendum d’entreprise
Les accords majoritaires sont la nouvelle règle en entreprise, notamment en matière de temps de travail. Cependant, à défaut d’obtenir la signature de syndicats représentatifs ayant obtenu plus de 50% des suffrages
exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles, un accord pourra être validé par référendum à condition qu’il ait été signé par l’employeur et des syndicats représentatifs
ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés, le référendum devant être demandé par un ou plusieurs de ces syndicats dans le mois suivant la signature. Si l’accord est approuvé par la moitié des suffrages
exprimés, il sera réputé validé et les syndicats, même majoritaires, ne pourront pas s’y opposer.
Un Décret paru au Journal Officiel le 22 décembre 2016 détaille les modalités et le protocole du référendum en entreprise.
Accords offensifs
Afin de « préserver ou développer l’emploi », les entreprises pourront ajuster leur organisation de travail grâce à des « accords offensifs », également appelés accords de préservation ou de développement de l’emploi (APDE),
dont les modalités ont été précisées par le décret d’application publié au Journal Officiel le 29 décembre 2016.
Un terme bien plus vaste que les anciens AME (Accords de Maintien de l’Emploi), par ailleurs boudés par les entreprises, et des Accords qui vont bien plus loin puisqu’ils peuvent primer sur le contrat de travail y compris en matière
de rémunération et de durée du temps de travail, sans aller toutefois jusqu’à avoir pour effet « de diminuer la rémunération mensuelle du salarié » rappelle le Décret puisque
le nouveau montant de rémunération ne pourra pas être « inférieur à la moyenne sur les 3 mois précédent la signature de l’accord ».
Le salarié disposera de 1 mois pour donner sa décision, l’absence de réponse valant acceptation. A noter qu’en cas de refus de l’accord, le salarié pourra être licencié pour « motif spécifique » (le projet de loi prévoyait un « motif personnel »). Dans ce cas, l’entreprise devra informer le salarié lors de l’entretien préalable au licenciement et par écrit du « parcours d’accompagnement personnalisé » auquel il a doit. Ce parcours, d’une durée de 12 mois, sera géré par Pôle Emploi et donnera droit à une allocation spécifique.
Durant cette période, le salarié pourra travailler dans la limite de 6 mois maximum, limite au-delà de laquelle le versement de l’allocation serait suspendu. Le versement de l’allocation sera supprimé en revanche si l’ancien salarié refuse « une action de reclassement et de formation, ou ne s’y présente pas, ou lorsqu’il refuse à deux reprises une offre raisonnable d’emploi ».
Aide aux entreprises
La Loi El Khomri stipule la mise en place d’un « service public national territorial de l’accès au droit » afin d’aider les entreprises de moins de 300 salariés pour toutes les questions liées au droit du travail.