Loi El Khomri - Loi relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation
La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, dite loi Travail ou loi El Khomri, est
une loi française adoptée en 2016 à l'initiative de la ministre du Travail Myriam El Khomri au nom du gouvernement Valls.
Ses 123 articles modifient en profondeur le Code du Travail, assouplissant notamment la législation afin de favoriser le recours à la négociation collective et prévoyant des changements en matière de durée du travail,
d’heures supplémentaires, d’indemnités prud’homales, de licenciement, visite médicale d’embauche, …
130 décrets nécessaires pour mettre la Loi Travail en application
Beaucoup d’articles supposent la publication de décrets d’applications destinés à préciser les nouveaux dispositifs. D’après les chiffres du Sénat, ce sont 130 décrets et arrêtés qui doivent être publiés. Pour connaître le calendrier d’application, vous pouvez consulter celui mis en ligne par l’administration depuis le 08 septembre 2016 et régulièrement mis à jour depuis.
Les objectifs de la Loi El Khomri
Initialement nommée « projet de loi visant à instituer de nouvelles libertés et de nouvelles protections pour les entreprises et les actifs » puis « projet de loi de modernisation du droit du travail », ce texte a pour objectif de réformer le réformer le Code du Travail afin de « protéger les salariés, favoriser l'embauche, et donner plus de marges de manœuvre à la négociation en entreprise ».
Les accords majoritaires : la nouvelle règle en entreprise
La négociation par accords majoritaires devient la règle en entreprise, que ce soit dans le cadre de la préservation ou le développement de l’emploi (applicabilité immédiate), la durée du travail, les repos et congés (à compter du 01 janvier 2017), ou tout autre domaine (à compter du 01 septembre 2019).
Pour être valides, ils devront obtenir la signature de syndicats représentatifs ayant obtenu plus de 50% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles. A défaut, l’accord pourra
encore être validé par référendum à condition qu’il ait été signé par l’employeur et des syndicats représentatifs ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés, le référendum
pouvant être demandé par un ou plusieurs de ces syndicats dans le mois suivant la signature. Si l’accord est approuvé par la moitié des suffrages exprimés, il sera réputé validé et les syndicats, même
majoritaires, ne pourront pas s’y opposer.
Cette consultation sera organisée par voie électronique, l’accord étant réputé non écrit si aucune approbation n’en résulte. Un Décret paru au Journal Officiel le 22 décembre 2016 détaille
les modalités et le protocole du référendum en entreprise.
Le renforcement du rôle des branches professionnelles
L’article 2 du projet de Loi initial avait fait l’objet d’une vive opposition, en ce qu’il était considéré comme introduisant une inversion de la hiérarchie des normes en matière de temps de travail puisqu’il
permettait qu’un accord d’entreprise prévale sur un accord de branche, même dans le cas de dispositions moins favorables aux salariés. Si cet article a été abandonné dans la version finale de la Loi, la grande
majorité de ses dispositions ont été reprises dans l’article 8…
Mais contrairement à l’idée reçue, à l’exception des questions relatives au temps de travail, le rôle des branches professionnelles a en réalité été renforcé puisque sur 6 thèmes au
lieu de 4 actuellement, l’accord d’entreprise ne pourra pas être moins favorable au salarié que l’accord de branche (qui est apparaît dès lors comme un socle fondamental). Ce sont les domaines liés aux
salaires minima, aux classifications, à la protection complémentaire, aux fonds de la formation professionnelle, l’égalité professionnelle et la pénibilité.
Pour tous les autres domaines, c’est-à-dire ceux distincts du temps de travail et du socle fondamental, une négociation de branche devra s’engager pour définir les thèmes sur lesquels les accords d’entreprise pourront
être moins favorables. Concernant particulièrement les contrats saisonniers, les branches négocieront les modalités de reconduction des contrats, dresseront annuellement un bilan des accords d’entreprise et pourront formuler
des recommandations en veillant notamment au respect des conditions de concurrence.
Pour ce faire, les branches seront restructurées pour passer de 700 à 200 en 2 ans et pourront négocier des accords-types applicables directement par les employeurs de moins de 50 salariés.
Une plus grande flexibilité du temps de travail grâce à la négociation collective
La durée légale du travail reste fixée à 35 heures.
Cependant, un accord d’entreprise peut prolonger la durée du temps de travail de 44 à 46 heures sur 12 semaines, même si un accord de branche plus favorable au salarié existe.
Egalement, la Loi Travail ouvre la possibilité d’aménager le temps de travail par accord d’entreprise sur une période de 3 ans dès lors qu’un accord de branche le prévoit. Cet accord doit stipuler une limite
hebdomadaire supérieure à 35 heures au-delà de laquelle les heures de travail effectuées au cours d’une même semaine constituent des heures supplémentaires pouvant être rémunérées avec le salaire
du mois où elles sont effectuées (cette limite hebdomadaire étant facultative dès lors que la période de référence est égale ou inférieure à 1 an).
De même, la majoration des heures supplémentaires peut également être sujette à un accord d’entreprise fixant un taux de rémunération inférieur à celui défini dans l’accord de branche, dans la limite de 10% minimum et sous réserve d’être régularisé en la forme d’un accord majoritaire. Par conséquent, les branches, qui pratiquent généralement une majoration à 25%, perdront leur pouvoir de verrou. Faute d’accord cependant, la Loi prévoit une majoration à 25%.
Quant à la modulation du temps de travail mise en place unilatéralement par l’employeur, elle reste limitée à 4 semaines pour les entreprises d’au moins 50 salariés, mais est portée à 9 semaines pour celles
de moins de 50 salariés.
Enfin, la Loi dispose que dans tous les emplois où le port d’une tenue de travail est obligatoire, un accord collectif pourra prévoir le temps d’habillage et de déshabillage comme du temps de travail.
Mise en place des accords offensifs
Afin de « préserver ou développer l’emploi », les entreprises pourront ajuster leur organisation de travail grâce à des « accords offensifs », dont les modalités ont
été précisées par le décret d’application publié au Journal Officiel le 29 décembre 2016.
Egalement appelés accords de préservation ou de développement de l’emploi (APDE), ces accords permettent aux entreprises d’ajuster temporairement leur organisation afin de préserver ou développer l’emploi. Un
terme bien plus vaste que les anciens AME (Accords de Maintien de l’Emploi), par ailleurs boudés par les entreprises, et des Accords qui vont bien plus loin puisqu’ils peuvent primer sur le contrat de travail y compris en matière
de rémunération et de durée du temps de travail, sans aller toutefois jusqu’à avoir pour effet « de diminuer la rémunération mensuelle du salarié » rappelle le Décret puisque
le nouveau montant de rémunération ne pourra pas être « inférieur à la moyenne sur les 3 mois précédent la signature de l’accord ».
Le salarié disposera de 1 mois pour donner sa décision, l’absence de réponse valant acceptation.
A noter qu’en cas de refus de l’accord, le salarié pourra être licencié pour « motif spécifique » (le projet de loi prévoyait un « motif personnel »). Dans
ce cas, l’entreprise devra informer le salarié lors de l’entretien préalable au licenciement et par écrit du « parcours d’accompagnement personnalisé » auquel il a droit. Ce parcours,
d’une durée de 12 mois, sera géré par Pôle Emploi et donnera droit à une allocation spécifique.
Durant cette période, le salarié pourra travailler dans la limite de 6 mois maximum, limite au-delà de laquelle le versement de l’allocation serait suspendu. Le versement de l’allocation sera supprimé en revanche
si l’ancien salarié refuse « une action de reclassement et de formation, ou ne s’y présente pas, ou lorsqu’il refuse à deux reprises une offre raisonnable d’emploi ».
Plus de flexibilité aussi pour les congés payés grâce à la Loi El Khomri
Le Décret du 19 novembre 2016 entérine les nouvelles dispositions relatives aux congés payés.
Ainsi, depuis le 01 janvier 2017, l’employeur peut autoriser un salarié à prendre des congés payés dès son embauche, sous réserve que ce salarié ait acquis un solde de congés acquis suffisants (pendant
son CDD par exemple).
Le fractionnement des congés payés devra être déterminé en priorité par accord d’entreprise (à défaut les 12 jours de congés payés seront obligatoirement pris entre le 01 mai et le 31 octobre),
tandis que la période de référence du 01 juin au 31 mai de l’année suivante n’est plus obligatoire, un accord d’entreprise pouvant définir la période sur l’année civile, c’est-à-dire
du 01 janvier au 31 décembre.
L’employeur ne pourra plus s’opposer à la prise consécutive de 24 jours de congés par un salarié ayant à sa charge un enfant, un adulte handicapé ou une personne âgée dépendante, tandis que la durée
de certains congés exceptionnels ont été allongés également (par exemple 5 jours de congés spéciaux sont désormais attribués à l’occasion du décès d’un enfant contre 2 précédemment,
3 jours en cas de décès d’un parent, beau-parent, frère ou sœur contre 1 précédemment).
Enfin, on notera que la Loi Travail a rétabli l’égalité puisque les 2 jours de congés supplémentaires dus jusqu’à présent exclusivement aux mères de moins de 21 ans ont été élargis aux
pères et à l’annonce de la survenue d’un handicap chez l’enfant.
Mise en place du compte personnel d’activité (CPA) et majoration du CPF
Annoncé comme l’une des mesures phares du quinquennat de François Hollande, le CPA regroupe le compte personnel de formation, le compte de prévention de la pénibilité et le compte d’engagement citoyen.
Surtout, il est rattaché directement au salarié quel que soit son statut (actif, retraité, au chômage, en formation, …) afin de permettre aux droits de suivre le salarié tout au long de son parcours professionnel.
Comme pour le compte personnel de formation, c’est la Caisse des Dépôts et Consignations qui est chargée de sa gestion. C’est pourquoi les employeurs ont dû déclarer les salariés exposés aux dix facteurs
pénibilité exerçant au sein de leur entreprise avant le 31 janvier 2017.
Le Décret du 12 octobre 2016 a également modifié à compter du 01 janvier 2017 le Compte Personnel de Formation (CPF) exclusivement pour les salariés n’ayant pas atteint un niveau de formation de niveau V (BEP/CAP),
un titre professionnel classé au niveau V du répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ou une certification reconnue par une convention collective nationale de branche à hauteur de 48 heures par an au lieu de 24
heures actuellement, avec un plafond porté à 400 heures au lieu de 150 précédemment.
Le salarié souhaitant bénéficier de ses droits au CPF devra donc effectuer sa déclaration sur le serveur en ligne de la caisse des dépôts et des consignations, ou la faire effectuer par son conseiller en évolution
professionnelle ou le financeur de sa formation.
Généralisation du « Droit à la garantie jeunes »
Depuis le début de l’année 2017, le Droit à la « garantie jeune » est généralisé sous condition de ressources pour les jeunes sans emploi, sans étude et n’étant pas en formation.
Cette garantie se matérialise en un accompagnement renforcé vers l’emploi et l’allocation mensuelle de 461 euros pendant 1 an. Pour les moins de 28 ans diplômés depuis moins de 4 mois, une aide financière spécifique permettant la recherche du premier emploi peut également être accordée pendant 4 mois sous conditions de ressources.
Le droit à la déconnexion
Les entreprises pourvues d’un délégué syndical ont l’obligation, depuis le 01 janvier 2017, d’autoriser le droit à la déconnexion des outils numériques utilisés par les salariés. Cette obligation,
inscrite à la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO), doit permettre de fixer précisément les frontières entre vie professionnelle et vie personnelle dans la mesure où les médias numériques ont rendu cette
frontière de plus en plus poreuse.
Ce droit devra être établi sous forme d’un accord collectif ou d’une charte d’entreprise afin de définir les mesures prises par l’employeur destinées à limiter l’utilisation des appareils numériques
à la seule période de travail (mise en veille des serveurs par exemple, …).
Un nouveau suivi médical des salariés
Depuis le 01 janvier 2017, la visite médicale d’embauche n’est plus systématiquement obligatoire, sauf pour les salariés exerçant sur des postes à risques.
Elle est remplacée par un suivi individuel de l’état de santé du salarié destiné exclusivement à informer le salarié des risques liés à son poste dans un objectif d’information et de prévention,
et peut être effectuée par n’importe quel professionnel de santé, pas exclusivement le médecin du travail.
Les visites périodiques sont également remplacées par un suivi individuel renforcé, doit la périodicité doit être fixée par décret.
A noter que, pour ce qui concerne l’examen de reprise, les dispositions législatives demeurent inchangées.
Une feuille de paie dématérialisée
Désormais, et dans l’attente du bulletin de paie simplifié pour les PME prévu à partir de 2018, le salarié pourra recevoir une fiche de paie par mail, et non plus remise en main propre ou par voie postale.
La Loi El Khomri précise que l’employeur peut décider unilatéralement d’adresser à ses salariés des fiches de paie dématérialisées, toutefois chaque salarié aura la faculté de s’y
opposer après le premier envoi.