Le comité Social et Economique (CSE)

Le Comité social et économique, une des principales sources de relations collectives au travail, est la nouvelle instance représentative du personnel mise en place par l’ ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise . Il fusionne plusieurs instances préexistantes, à savoir : le comité d’entreprise (CE), le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) et les délégués du personnel (DP).

Fort de plusieurs missions, le CSE reste une instance très nouvelle et sa mise en place peut se révéler compliquée pour certaines entreprises.

Origine du CSE

Avant les ordonnances “Macron”

Contrairement aux apparences, le CSE n’a pas été créé de toutes pièces par les ordonnances du 22 septembre 2017. Il s’agit en fait d’une longue évolution législative ayant commencé en 1993 lorsque les délégués du personnel et le comité d’entreprise pouvaient déjà être regroupés au sein de la délégation unique du personnel (DUP). La loi Rebsamen de 2015 a permis au CHSCT de rejoindre la DUP.

Ce DUP restait pour autant facultatif.

À ce jour

Avec les ordonnances Macron, le CSE remplace les anciennes instances représentatives du personnel et devient obligatoire dans toutes entreprises.

Le CSE aura des missions, une composition et un fonctionnement de natures différentes selon le nombre de salarié dans l’entreprise.

Mise en place du CSE

Condition d’effectif : 11 salariés

La mise en place du CSE est soumise à une condition d’effectif. En effet, le CSE n’est obligatoire que dans les entreprises dont l’effectif est d’au moins 11 salariés pendant 12 mois consécutifs.

Comment calculer son effectif pour la mise en place du CSE ?

L’employeur doit calculer mois par mois, sur l’année écoulée (12 mois), la moyenne des effectifs de son entreprise.

Illustration : Au 1er janvier N, un employeur fait une rétrospective sur les effectifs de son entreprise au cours de l’année N-1.

Mois	Jan	Fév	Mars	Avril	Mai	juin	Juill	Août	Sept	Oct	Nov	Déc
Moyenne salariés	11	11	11	11	11	11	11	11	11	11	11	10

Dans cet exemple, la moyenne des effectifs n’est pas de 11 sur 12 mois consécutifs. En effet, au mois de décembre, la moyenne était de 10. Le CSE ne doit donc pas obligatoirement être mis en place.

Date de mise en place du CSE

La date de sa mise en place diffère selon que l’entreprise concernée possède ou non des instances représentatives du personnel, ainsi que la date de fin des mandats des représentants actuels.

En principe, selon le décret d’application des ordonnances “Macron”, le CSE doit être mis en place au 1er janvier 2018. Cependant, entre le principe et la réalité, certains aménagements ont dû être faits. Ainsi, des dérogations ont été mises en place pour instaurer le CSE dans les meilleures conditions.

Le CSE doit être mis en place aussitôt les mandats des représentants élus du personnel arrivés à échéance. Le 1er janvier 2020 au plus tard, le CSE devra être mis en place et ce peu importe que le mandat de ces élus soit arrivé à son terme.

Cas particuliers : le régime transitoire

Certaines entreprises disposent déjà de représentants du personnel. Les mandats de ces derniers peuvent finir bien après le 1er janvier 2018. Pour permettre un meilleur remplacement de ces IRP déjà existantes par le CSE, un régime transitoire a été mis en place. Il prévoit une date de mise en place du CSE différente selon les situations.

Important : Lorsque les mandats des anciennes IRP cessent et doivent être renouvelés, le CSE doit être mis en place.

Situation	Régime applicable
Entreprise dépourvue d’institutions représentatives du personnel (DP, CE, CHSCT, DUP)
Un protocole préélectoral a été conclu avant le 23 septembre 2017.	Le CSE doit être mis en place au plus tard au 1 janvier 2020 ou à une date antérieure fixée, soit par accord collectif, soit par décision de l'employeur (sur consultation des IRP).
L’entreprise n’a pas d’IRP et n’a pas établi de PV de carence avant le 23 septembre 2017.	Le CSE devait être mis en place dès la publication des décrets.
L’entreprise n’a pas d’IPR mais a établi un PV de carence avant le 23 septembre 2017.	Le PV de carence conserve sa valeur pour la durée des mandats de l'élection à laquelle il se rapporte.
Entreprise pourvue d’institutions représentatives du personnel (DP, CE, CHSCT, DUP)
Les mandats des institutions (DP, CE, DUP, instance regroupée et CHSCT) se terminaient entre le 23 septembre 2017 et le 31 décembre 2017. Un protocole préélectoral n’a pas été conclu avant le 23 septembre 2017.	Les mandats ont été prorogés automatiquement jusqu'au 31 décembre 2017. La durée des mandats a pu être prorogée d’un an au maximum.
Les mandats se terminent entre le 1er janvier 2018 et le 31 décembre 2018. Un protocole préélectoral n’a pas été conclu avant le 23 septembre 2017.	La durée des mandats peut être réduite ou prorogée d'un an maximum.
Les mandats se terminent entre le 1er janvier 2019 et le 31 décembre 2019. Un protocole préélectoral n’a pas été conclu avant le 23 septembre 2017.	La durée des mandats peut être réduite d'un an maximum.
Les mandats se terminent après le 31 décembre 2019.	Les mandats cessent de manière anticipée. Le CSE est mis en place dès le 1 janvier 2020.

Élection des membres du CSE - Élections professionnelles

Comme les anciennes IRP, le CSE est mis en place à travers des élections professionnelles. Ces élections visent à élire les membres du CSE. Ci-dessous, quelques règles générales relatives aux élections professionnelles.

Électeur et éligible aux élections professionnelles

Pourra être électeur tout salarié âgé de 16 ans, membre de l’entreprise depuis au moins trois mois, et n’ayant fait l’objet d’aucune sanction pénale.

Les majeurs de dix-huit ans révolus, travaillant dans l'entreprise depuis un an au moins, sont éligibles à être à la fois électeur et élus.

Le Code du Travail exclut toutefois de la participation aux élections professionnelles : les conjoints, partenaires d'un pacte civil de solidarité, concubins, ascendants et descendants, frères, sœurs et alliés au même degré de l'employeur.

Déroulement des élections professionnelles

Par défaut, le scrutin aura lieu par enveloppe sous scellé afin de préserver l’anonymat et la confidentialité des votes. Cependant, l’employeur peut y déroger en organisant un vote électronique.

Le scrutin a lieu durant le temps de travail. Le temps de vote est donc rémunéré.

Le scrutin se déroule en deux tours avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne et les modalités de déroulement et organisation des élections un accord entre les organisations syndicales et l’employeur déterminera le déroulement.

Les membres du CE sont élus pour 4 ans. Le nombre de mandat maximal est de 3.

Le mandat prend fin en cas de décès du représentant, de fin du contrat de travail ou d’expiration du mandat.

Composition du CSE

De qui est constitué le CSE ?

En règle générale, la composition du CSE comprend le chef d’entreprise, assisté de 3 personnes au plus, d’une délégation du personnel et des représentants de syndicats.

Le CSE est présidé par l’employeur. Il se compose d’un nombre égal de titulaires et de suppléants (qui assisteront aux réunions en l’absence de leur titulaire).

Dans le cas des entreprises de moins de 300 salariés, le délégué syndical est membre de droit du CSE. A l’inverse, dans les entreprises de plus de 300 salariés, chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement à le pouvoir de désigner un délégué pour intégrer le CSE.

Dans certains cas, comme une réunion qui porte sur la santé, la sécurité et les conditions de travail, certaines personnes peuvent siéger au CSE avec une voix consultative : le médecin du travail, le responsable interne du service de sécurité, l’agent de contrôle de l’inspection du travail ou encore les agents de service de prévention des organismes de sécurité sociale..

La durée du mandat des membres du CSE

La durée de leur mandat est de 4 ans. Cependant, un accord collectif pour abaisser cette durée à 2 ou 3 ans.
En principe, un élu au CSE ne pourra pas cumuler plus de 3 mandats (sauf pour les entreprises de moins de 50 salariés ou si un accord collectif vient contredire ce principe). Au cours de leurs mandats, les membres du CSE feront aussi l’objet d’une formation leur permettant d’accomplir leur rôle (voir Congé de formation des représentants du personnel).

Nombre d’élus au CSE

Le nombre de titulaires au CSE et les heures de délégation dont ils disposent varient selon l’effectif de l’entreprise. Pour plus d’informations, consultez le lien ci-dessous :

Tableau reprenant le nombre de titulaires au CSE en fonction des effectifs de l’entreprise.

Missions et compétences du CSE

Des missions en fonction de l’effectif

S’il est vrai que le CSE regroupe les rôles des instances précédemment en place, il n’en demeure pas moins vrai que son rôle peut se retrouver morcelé selon la situation de l’entreprise. En effet, le CSE gagne en compétence selon l’effectif de l’entreprise. Ainsi, un CSE d’une entreprise comportant entre 11 et 49 salariés aura les missions anciennement dévolues au DP tandis qu’un CSE de 50 salariés ou plus aura les attributions du DP, du CE et du CHSCT.

Voir missions et compétences du CSE

Missions générales du CSE

Réclamation et expression des salariés

Le CSE est premièrement un organe de réclamation et de contrôle de l’application du droit du travail dans l’entreprise. Il présente les réclamations individuelles ou collectives des salariés à l’employeur. Ces réclamations peuvent porter sur des sujets comme : les salaires, l’application du code du travail, la protection sociale ou encore les conventions et accords collectifs applicables dans l’entreprise, la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise, l'organisation du travail, la formation professionnelle et les techniques de production. Anciennement, ce rôle était exercé par le délégué du personnel.

Santé, sécurité et conditions de travail

Au-delà de 50 salariés, le CSE acquiert les prérogatives anciennement dévolues au CHSCT. De ce fait, il devient un organe chargé de contribuer à la prévention et à la protection de la santé physique et mentale, à la sécurité ainsi qu’à l’amélioration des conditions de travail des salariés.

De part cette attribution, le comité peut procéder à des analyses des risques professionnels, à des enquêtes. Il veille à la prévention des actes de harcèlement moral, sexuel et des agissements sexistes. Il s’assure de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (notamment sur des problématiques liées à la maternité, au retour à l’emploi, l’adaptation des postes de travail). Enfin, il favorise le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle.

Information et consultation sur l’organisation générale de l’entreprise

Le CSE doit être tenu informé et consulté sur les questions relatives à l'organisation, à la gestion et au fonctionnement général de l'entreprise, notamment sur :

Les mesures de nature à faire varier les effectifs de l’entreprise ;
L'évolution économique et juridique de l’entreprise ;
Les conditions d'emploi, de travail, notamment la durée du travail, et la formation professionnelle ;
Les évolutions technologiques (introduction d’une nouvelle technologie dans l’entreprise) ainsi que tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;
Les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l'aménagement des postes de travail.

Consultation du CSE

Le CSE est une instance de dialogue avec l’employeur.

Il a un droit de regard sur toute décision pouvant amener une mutation des conditions de travail et, sur demande de l’employeur, peut-être amené à examiner les propositions à ce sujet.

Il aura ainsi un rôle de consultation et de conseil pour l’employeur. Il sera obligatoirement consulté sur :

La situation économique et financière de l'entreprise ;
Les orientations stratégiques de l'entreprise ;
La mise en œuvre des moyens de contrôle de l'activité des salariés ;
La restructuration et compression des effectifs ;
La politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi ;
L'offre publique d'acquisition ;
Les procédures de sauvegarde, de redressement et de liquidation judiciaire.
Le licenciement collectif pour motif économique.

Droit d’alerte du CSE

Le CSE bénéficie d’un droit d’alerte au même titre que les anciennes instances.

Ainsi, il pourra l’exécuter en cas d’atteintes aux droits et libertés des personnes, en cas de danger sanitaire grave et imminent et en cas de connaissance de pratiques abusives quant aux contrats de travail, notamment des CDD.

Fonctionnement du CSE

Pour pouvoir fonctionner, le CSE est doté d’un budget, tandis que des réunions et des formations sont prévues pour s’assurer du bon fonctionnement du CSE.

Financement du CSE

Afin de fonctionner convenablement, le CSE est doté de deux budgets de natures différentes : un budget de fonctionnement et un budget relatif aux activités sociales et culturelles.

Le budget de fonctionnement du CSE est fixé à 0,20% de la masse salariale brute dans les entreprises de 50 à 2 000 salariés et à 0,22 % dans les entreprises de plus de 2000 salariés.

On comprend donc que moins l’entreprise est grande, moins la marge de manœuvre du CSE est importante.

L'employeur verse la subvention de fonctionnement au CSE tandis que le budget des activités sociales et culturelles est fixé par accord d'entreprise.

Le CSE a la possibilité de transférer une partie de l'excédent annuel de son budget de fonctionnement sur le budget des activités sociales et culturelles, l’inverse n’est envisageable qu’à hauteur de 10 % afin de ne pas empiéter sur l’intérêt des salariés.

Lorsque le CSE est consulté à propos de la situation économique de l’entreprise, de ses orientations stratégiques ou de sa politique sociale, il pourra se faire assister d’un expert qui sera rémunéré de la manière suivante :

la situation économique de l’entreprise : pris en charge à 100 % par l’employeur ;
les orientations stratégiques de l’entreprise : 80 % pris en charge par l’employeur et 20 % pris en charge par le CSE ;
la politique sociale de l’entreprise : pris en charge à 100 % par l’employeur.

Préparation et protection des membres du CSE

Quand un salarié devient membre d’un CSE pour la première fois, il bénéficie d'un stage de formation d'une durée maximale de 5 jours.

Cette formation sera rémunérée comme du temps de travail, à la manière des heures de délégation. Il n'est donc pas déduit de ces heures de formation.

A l’instar des membres dans anciennes institutions représentatives du personnel, les membres du CSE bénéficient d’un statut protecteur : le statut de salarié protégé.

Ce statut a pour but de protéger le salarié d’éventuelles pressions de l’employeur en soumettant son licenciement à l’aval de l’inspecteur du travail.

Réunions du CSE

Le CSE a pour obligation de tenir des réunions.

Par défaut, le nombre de réunions par an est fixé à 6, mais peut être supérieur selon les accords collectifs en vigueur. Si aucun accord n’est existant, le CSE devra se réunir au minimum 1 fois par mois dans les entreprises de plus de 300 salariés et au moins 1 fois tous les 2 mois dans les entreprises de moins de 300 salariés.

Ces réunions rassemblent tous les membres du CSE, employeur comme salariés.

Durant ces réunions, les décisions sont prises à la majorité des membres présents. Un compte-rendu sera dressé par le secrétaire du CSE afin de garder une trace écrite des résolutions. Les réunions des membres de CSE se tiennent dans un local spécifiquement mis à disposition par l’employeur.

Heures de délégation du CSE

Afin de mener à bien leurs missions, les membres du CSE bénéficient d’un crédit d’heure de délégation qu’ils pourront utiliser afin d’assumer leurs responsabilités.

Ces membres bénéficieront ainsi de 10 heures par mois au moins dans les entreprises de moins de 50 salariés et de 16 heures par mois au moins dans les entreprises de plus de 50 salariés.

Ce nombre d’heures est un minimum. Un accord peut prévoir un nombre d’heures supérieur.

Ces heures seront rémunérées comme temps de travail et il en va de même pour le temps de réunion des membres du CSE.

Ce nombre d’heures varient en fonction de l’effectif salarial.

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